干部队伍建设调研题目推荐9篇干部队伍建设调研题目推荐 村村“两委”班子和干部队伍建设情况专题调研汇报材料村“两委”班子和干部队伍建设情况专题下面是小编为大家整理的干部队伍建设调研题目推荐9篇,供大家参考。
某某村“两委”班子和干部队伍建设情况专题调研汇报材料
为了深入了解我区村“两委”班子运行状况和村干部履职履责情况，强化班子运行监测，不断提升班子战斗力，增强对村级班子建设的前瞻性和科学性，根据邵部长指示决定，我们开展了对某某镇某某村村“两委”班子和干部队伍建设专题调研活动，针对当前该村村“两委”班子建设情况进行了调研，现将情况汇报如下。
一、基本情况及现状
某某村位于某某东岸，北临后海湖，南依前海胡，东临 239 省道，国土面积 2.72 平方公里，全村现有 10 个村民小组，13 个自然湾，426 户，1878 人，低保户 68 户，五保户 5 户，实有劳动力 1179 人，占总人口的 62.8%，长期在外务工人数约为 850 人（主要从事挖桩及建筑），占劳动力总数的 72.1%。
（一）党员队伍情况。某某村现有党员 48 人，男党员 43 人，占 89.6%，女党员 5 人，10.4%，35 岁以下党员为 9 人，占 18.8%，60 岁以上党员为 10 人，占 20.8%，大专及以上学历 6 人，占 12.5%，长期在外务工党员 19 人，占党员总数的 39.6%。村两委班子 4 人，35 岁以下 1人，55 岁以上 1 人，大专学历一人，高中学历 1 人，初中学历 2 人。总体来看，该村两委班子年龄结构、学历层次及配备情
村民做思想工作，帮助他们认识土地流转工程的巨大收益。三是积极行动，效益初显。在先期经验的指导下，全村党员积极行动，带头流转，并走村入户挨户动员，争取群众的积极支持，初期成效得到了一致肯定。四是拓展思路，整体带动。进一步发挥党员队伍的模范带头作用，注重引领，结合党员义工活动，带领群众依托长绿基地开展“三边”植树活动，一条从村门头到村支部的党员生态示范路初见雏形。
（二）明目标，重发展，盘活土地增潜力。村两委班子，在经过长期思考，以及考察调研的基础上，结合某某村的地理位置，大力引进符合某某客观条件的发展项目，搞活搞大村集体经济。一是结合土地流转工程引进项目。在土地流转工程中，村两委与武汉长绿、湖北浩能、常青绿化公司及宏盛合作社达成 3100 亩土地流转协议，将全村旱地整体打包流转，不仅解决了土地撂荒问题，也全村百姓创收带来新的机遇。二是结合生态发展引进项目。围绕土地流转的地理位置，以及村生态发展的要求，打造爱琴岛环湖旅游绿化带，在某某湖滨兴建景观带，并种植大量的珍贵苗木花卉，下一步，要结合生态旅游，打造农家乐项目，力争将某某村打造成一片红，一片绿，绿水青山，湖光山色的生态旅游基地。三是结合引进项目扩大就业。在长绿公司等项目运行过程中，解决了大量村民的务工问题，为某某村的留村劳力创造了打零工的机会，很多群众抓住机会，实现了在家门口搞副业，增加了收入，据不完全统计，村民在长绿公司一天的平均收入达到 70 元。
（三）惠民生，重服务，用活资金有魄力。一是结合生态旅游，完善路网建设。村两委班子围绕环湖绿化带建设，整合资金 140 万元，推动全村 10 个村组的乡村公路路网建设，目前，连接全村各个村组的环湖乡村公路已经基本上修通，一些其他部分正在抓紧完善。二是结合路网建设，推进自来水建设。根据乡村公路的路网铺设规划，对全村的自来水工程进行调整，所有的自来水管道都沿着路网进行铺设，真正达到了，水跟路走，人到哪里，路到哪里，水到哪里。三是结合清洁乡村，加大村庄整治力度。一是村两委班子、党员干部带头清洁乡村，在全村营造了勤劳朴实的民风，完善了垃圾点的建立使用以及乡村保洁员制度，真正做到了村容整洁，垃圾入点的要求，美化了乡村环境。二是加大村庄整治力度，先后筹资
35 万余元，对 6、8 组进行绿化和路面硬化，挖渠修路，新建村级文化广场 3000 平米。
三、存在的问题及原因
(一)有思路，无热情。村两委班子在全村的规划建设过程中，思路明确，规划完整，可操作性非常强，同时，相关规划思路也在实施当中，但是，由于村带头人有自己的事业，不能够把全部精力放在村级的事业发展上，广大村民意见很大，担心由于个别村干部的原因而耽误全村的发展进程。
（二）有组织，无活力。一是该村 48 名党员，共设 3 个党小组，但没有安排党小组长，多数党员活动都是由村两委成员直接组织。二是个别党员在村级公益事务上发挥模范带头作用不够，在群众中产生的影响较坏。例如四组的张绍四、张有宜两位党员，承包了小组的13 亩水塘面积，既不交上交，也不愿退还，在群众中造成恶劣影响。三是发展新党员，没有走正常的组织途径，凭个人喜好及关系进行推荐。
（三）有制度，无公信。在村里，村两委班子能够按照相关制度的要求，对需要公开的事项进行公开，对需要公益的事项，也能够按照要求组织全村党员、村民，在相关会议上进行工艺，例如，村级办公事项，村级财政公开等相关事项，但是对于村里的三资情况，五议五公开情况，村民基本上不了解，不知道，看不懂，普遍反映对村里的很多情况不清楚，整个班子的运转，情况都不了解，村两委班子在执行相关制度上不到位、不规范。
（四）有建设，无监管。虽然村里的公共设施修缮的比较完善，但是，在使用过程中，村两委班子对其的管理不到位，例如，在修路的过程中，经常弄断自来水的管道，使群众吃水困难，便民服务中心虽然设施比较完备，但是卫生条件很差，远程教育播放点，村两委班子没有按照要求进行管理。
（六）有想法，无支持。某某村地理位置及自然环境非常好，其基础设施比较完善，很多在外发展的村民看到了发展优势，但是村两委班子没有进行关注和引导，也没有相关的政策支持，资金扶持，群众看好的项目，不能进行相应的立项发展，浪费了大量的发展机遇。如四组村民张志强在外务工，有了一定的资本积累，想回乡办种养殖场，但不知该如何获取土地及资金支持。
五、对策思考
（一）提待遇，强保障.
一、乡镇干部队伍建设存在的难题 实施乡村振兴的主战场在乡村，乡村振兴靠乡镇干部引领。乡镇经济社会发展由于受自然条件和历史因素的制约，经济社会发展严重滞后于城市建设。xx 省乡镇干部队伍建设现状显示：xx、xx、xx 三个地市，五个乡镇共计 xxx 名乡镇干部调查发现，乡镇干部队伍“弱化”“老化”现象严重，导致乡镇干部队伍建设难以支撑乡村振兴的需求。在调查中，有 xx％认为目前乡镇干部队伍年龄结构老化现象严重，干部队伍青黄不接。具备优良“治理”能力和引领乡镇经济社会发展的干部人才匮乏已成为制约乡村振兴的突出障碍，主要表现在干部人才“进不来”、机关庸才“出不去”、本职工作“干不动”、干部人才“留不住”。
（一）干部人才“进不来” 影响和制约人才进入乡镇机关的因素很多，重要原因是“身份”壁垒导致很多治理良才不能闯过公务员考试关。因此，要引
导更多治理人才向乡镇机关流动，应调整乡镇公务员考试“门槛”，加大乡镇人才引进政策的创新力度，逐步形成人才引进的“政策高地”，突破乡镇干部人才“入口”瓶颈。
1.乡镇公务员进入“门槛”制约。
由于我国公务员“逢进必考”的选拔性考试制度，根本目的是录用政治素质高、具备一定层次学历和能力的人才进入干部队伍。但设置门槛时，在年龄、学历、政治面貌、工作经历等方面设置隐性条件，导致像非大学生、优秀工人或农民等受报考条件限制被挡在公务员考试大门之外。如 xx 省 20xx 年到 20xx 年工作经历要求存在一定的合理性，但年龄歧视、性别歧视和学历歧视仍然大比例存在。另外，我国公务员考试重“应试能力”不重“治理能力”的导向必然会导致出现“人”“岗”匹配度差和治理能力缺失现象。治理能力和适应能力的缺失，导致乡镇干部队伍人才流动和断层，影响乡镇经济社会的发展，尤其是不利于乡村振兴战略的执行。
2.“身份”壁垒。
受乡镇政府编制数量和身份壁垒的影响，很多优秀的专业人才因身份限制被挡在机关门外。《公务员法》实施后，乡镇人才引进和干部流动中存在明显的身份壁垒问题，身份性质和单位性质差别是制约人才流动的一大壁垒。事业身份的人，很难进领导班子，这在一定程度上影响和阻碍了优化乡镇干部队伍。近年来，除参加选调生考试和公务员考试录用到乡镇党政机关以外，其余大部分干部、职工是通过参加事业单位公开考录、招聘、借调等方式进入机关部门工作，并逐渐成长为本部门、本单位的得力干将。受事业编转公务员身份难的影响，在干部提拔任用时，事业编制人员由于非公务员“身份”制约，即使业绩再突出，口碑再
好，也只能在单位从事专业性工作。“身份”壁垒导致事业编人员提拔空间小，在一定程度上凸显不公平，不利于他们才尽其用。
（二）机关庸才“出不去” 受公务员编制制约，存在个别不宜继续担任领导职务的干部没有及时‘下来’，仍然留在领导岗位上的情况，干部队伍没有得到最大限度盘活，影响干部合理使用且其潜力不能得到有效发挥。进入公务员体制后，有才无才都一样端铁饭碗，进得来，上得去是奔头，但“出不去”、“下不去”现象制约着乡镇干部人才新陈代谢。没有“出口”的淘汰机制，乡镇干部容易滋生散漫慵懒、不作为等行为，甚至脱离本职工作，影响乡村振兴驶上快车道。
1.体制堵“出口”。
由于我国公务员制度仍然存在“只进不出”的缺陷，导致乡镇干部不管是干得好干得坏都一样地留在体制内，缺乏让不作为的干部及时“下岗”的淘汰机制，这就从体制层面造成了“闭环效应”。“吐故才能纳新”，在本来固定的编制内，能够容纳干部的数量本来就很有限，老的或者不合适本岗位工作的干部出不去，新的年轻的人才就进不来。
2.纵向没“入口”。
乡镇干部事务性工作较多、任务重、压力大，受晋升岗位和职数限制得到的晋升空间有限或晋升“排队”时间较长，容易触碰“天花板”效应。有 32.42％的人认为乡镇干部晋升渠道不畅，晋升空间机会有限。导致很多不干事、干不成事的“庸才”在“纵向流动”上没“出路”，长期的留在基层、留在机关“混日子”，坐等“养老”。
3.横向没“渠道”。
乡镇党政机关、企事业单位横向交流轮岗的机会不多。导致部分乡镇干部长期耕耘在自己的“一亩三分地”上，容易形成按老观念、老规矩办事，缺乏工作热情、不求上进，公号“老秘带你写材料”整理，造成能力与乡村振兴战略需求严重脱节。干部交流作为一项重要的干部管理制度，为完善干部人事制度、选拔培养年轻干部、增强干部队伍活力、防止不正之风和腐败现象等作出了重要贡献。干部横向交流到不同岗位上进行轮岗，增加基层各种岗位工作经验，提高主动服务意识，提升干部履职能力，有利于优化乡镇机关干部队伍结构，激发干部队伍干事创业的动力。但单位间交流任职设置了选拔条件，工作出色、能力强、口碑好的干部往往被横向交流单位抢着要，实现干部流动与工作需求真正的“对接”，而安于现状、碌碌无为者却是人见人“躲”，出现“对接”脱节现象。
（三）本职工作“干不动” 乡镇干部出现本职工作“干不动”现象，可以理解为“职业倦怠”、“职业枯竭症”。职业倦怠是一种由工作引发的情感、精神与体能上入不敷出、身心俱疲的枯竭感觉。乡镇干部工作“干不动”主要表现在以下三个方面。
1.思想上“干不动”。
乡镇干部队伍，由于调动交流的岗位很少，使得许多基层工作人员在原单位一待就是数年，甚至十多年。重复的工作内容、较大的工作压力以及长时间难以解决的个人晋升、心理焦虑等问题，容易让人对工作产生厌倦、烦躁之感，服务意识和宗旨意识变得淡漠，严重影响基层工作的正常开展。
2.能力上“干不动”。
乡镇干部长期重复性工作很容易产生“工作责任型”和“本
领回避型”职业倦怠，严重制约干部工作成效。调研发现，有 82％的乡镇干部反映基层的工作越来越难做，“官”越来越难为，不同程度出现“本领恐慌”和“能力不足”的问题。
第一，“工作责任型”职业倦怠。乡镇工作任务重，资源有限且责大权小，出于强烈的事业心和对自我近乎苛刻的要求并在上级“责任状”重压下，鞠躬尽瘁地投入工作，但往往由于条件不成熟等原因没取得预期结果，边际效用越来越小，导致乡镇干部的职业倦怠现象逐渐显现，极易身心俱疲、就此消沉。
第二，“本领回避型”职业倦怠。乡镇干部的本领恐慌主要是指受自身能力素质及环境等因素影响，不能及时有效完成相关工作或任务，进而产生危机感和忧患意识。长此以往，导致工作能力“负增长”，常常陷入“老办法不管用、新办法不会用”的窘境。在推进乡村振兴产生的新任务新问题过程中，由于能力不足产生的逃避心理悄然而生。
第三，绩效考评缺失致“干不动”。干部绩效考评机制流于形式，进一步助长乡镇干部“干不动”懒政心态。绩效考评机制本意是以“考绩黜陟，察其善恶”，奖勤罚懒，激励干部担当作为、干事创业。有 9.8％受访的基层干部认为当前基层干部不作为、假作为、慢作为、乱作为的现象“非常普遍”。一旦考评机制在基层失真失实，乡镇干部工作是否完成、群众评价高不高、群众满不满意也就不重要了，因为没有监督、执行、反馈及后续奖惩措施落实，乡镇干部“懒政”不作为现象将一步恶化蔓延。
（四）干部人才“留不住” 乡镇干部队伍建设时常陷入“留人难”的窘状。待遇低、离家远、责任大、平台小、任务重、配套设施不完善、人际关系不和谐等原因，都可能成为乡镇干部尤其是年轻干部逃离“围城”
的理由。为避免过度“逃离基层”现象造成人心思动引发基层工作的“蝴蝶效应”，各地相继出台了最低服务年限来限制乡镇干部调离乡镇，在一定程度上缓解基层人才逃离这一问题。但治标不治本的“强留”政策，并不能解决干部逃离基层的客观现实。每一个身处基层的干部都清楚当前干部选拔任用上留给乡镇干部的“位子”很有限，很容易触及晋升的“天花板”。马克思说过“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”乡镇干部五加二白加黑地工作，不但没有令人羡慕的工资收入，还把原来一些隐性福利减少。预期经济保障水平降低和心理“落差”，导致一些乡镇干部感到不适应。原本公务员职业附带的荣誉感、归属感、幸福感由强指数开始向下锐减，离职或逃离倾向开始强化。
二、乡镇干部队伍建设存在难题的成因分析 由于乡镇经济社会发展相对滞后，基层待遇不高、资源短缺、出政绩难和人才朝着城市单向流动等原因，导致乡镇干部队伍建设相对薄弱、整体素质不高、结构不合理、队伍稳定差等问题日益突出，成为制约乡镇发展的重要瓶颈。在乡村振兴背景下，通过分析乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因和客观原因，有助于推动乡镇干部队伍建设制度的创新与改革，着力优化乡镇干部工作的环境，促进干部队伍健康成长，助推乡村振兴。
（一）乡镇干部队伍建设存在难题的主观原因 1.认知层面。
认知是个体对内部和外部信息自我加工过程中形成的顿悟、观念化和概念化的心理成像。由于发展滞后，通过媒体报道及自身对主观心理评判，普遍认为乡镇条件艰苦，在乡镇工作掉“身价”、难“出彩”，最终前途无望，导致很多干部抱着对乡镇无限希望的预期来到乡镇工作，却又在乡镇的现实里屡屡失望碰壁，
出现认知心里“落差”，打起“退堂鼓”，产生抛弃乡镇工作的认知心理。
2.本领层面。
乡镇干部处在乡村振兴第一线，肩负着推动扶贫脱困、促进社会和谐、服务人民群众的重要职责，是党执政的“神经末梢”。当前基层工作千头万绪、形势复杂、任务艰巨，对乡镇干部的思维方式、工作能力和工作方法提出了更高的要求，公号“老秘带你写材料”整理，而乡镇干部队伍本领恐慌的问题仍然不同程度地存在。具体表现在有些干部不出“衙门”不下基层、服务群众意识薄弱、工作作风飘浮、工作上糊弄了事、行为上不负责任、不想干事、不能成事，面对困难绕着走或陷入本领恐慌。
3.人际层面。
很多乡镇干部是草根干部，所处“圈子”小且自身缺乏从政资源，在处理上级领导、同事、群众关系方面容易陷入理不顺、容不入的“水土不服”的人际困境。基层的人际关系复杂多变，不处理好同上级领导的关系，工作开展和职务晋升方面就得不到支持，工作业绩也难出彩；不协调好同事关系，容易被他人“嫉妒”或无形中“得罪”同事，开展工作协调难度就大；不培育与群众良好的干群关系作基础，在事务性工作较多较复杂的基层工作，就会不懂民情、不解乡音、不得方法，不能有效解决群众事务。
4.价值层面。
人往高处走，水往低处流，这是人生不断追求进步，实现人生价值的格言。一些青年干部错误地把自己的职业优势看成是自己的优势，把职位赋予的权力看成是自己的权力，催生了一心向上爬的单一价值观。当下流行用职位比作理想，金钱衡量价值，
用报酬指导行动，形成把基层看作“贬值地”的价值扭曲现象。即使到了乡镇也不真干实干，只是挂名镀层金，混个乡镇阅历，把乡镇工作当成临时跳板，时刻想方设法的离开乡镇，不忘初心为人民服务的宗旨意识淡化。
5.心态层面。
观念决定心态，心态决定行为。面对枯燥乏味、错综复杂的基层工作，呆的时间长了，比待遇、赶仕途的现象使乡镇干部心态变得烦躁不安。一旦升迁无望或有抱着不求有功但求无过心态，容易催生“气球干部”，做工作就会蜻蜓点水，混日子等着“平安着陆”的“退休心态”。如果心态变样、思想懈怠、理想缺失、作风涣散，不但不能团结广大群众齐心干事，还难以扎实乡村振兴工作，甚至成为自己成长道路上的“绊脚石”、“终结者”。
（二）乡镇干部队伍建设存在难题的客观原因 1.培养层面。
“为政之要，首在举人；为政之要，重在用人”。在乡镇实际工作中，往往由于事务工作多、检查多、会议多、要求多、材料多等原因，导致乡镇干部思想疲软，缺乏进取心。人才成长需经历培养、锻炼、再培养、再提高的多重阶段，不可能一蹴而就。然而在现实工作中，相当一部分领导“重选拔，轻培养”，结果往往是人到用时方恨少。长此下去，势必导致乡镇干部队伍结构出现周期性老化循环、“青黄不接”断档现象，使干部工作总是处于被动应付状态，导致乡镇干部工作跟不上乡村振兴发展的步伐。
2.储备层面。
乡镇出现干部“人才荒”现象，主因是后备干部人才储备不足，结构不合理。一是乡镇干部队伍储备不足。“知屋漏者在宇下，知政失者在草野。”乡镇干部作为地方父母官，全心全意为人民服
务就必须心为民所想，行为民所盼，需要乡镇干部运用群众语言和群众方法解决群众事务，但乡镇往往缺乏这样懂农村、懂农民、懂农业的干部人才，乡村振兴工作就难以推进。二是乡镇干部引进渠道窄。当前，乡镇干部来源渠道单一，主要通过选调生和公务员考试录取干部到乡镇，一个萝卜一个坑的编制限制加上原有干部需要消化，客观上导致后备干部人才储备不足，且结构僵化、不合理，从而影响乡镇干部队伍的数量和质量。
3.晋升层面。
公务员“金字塔”式的职务级别分布让大多数身处乡镇的干部，唯有拼晋升这座“独木桥”。公号“...
第一篇
为摸清农村干部及农村两委村干部队伍建设现状，进一步加强农村干部队伍建设，加快新农村建设步伐，按照“不忘 xx、牢记 xx”主题教育活动安排，经研究，决定组织开展农村干部队伍建设情况调研活动，具体调研方案如下：
一、调研时间 2019 年 10 月 24—10 月 28 日 二、调研内容 1、农村干部特别是农村党支部书记队伍建设的基本情况。
2、农村干部的素质与新形势要求相比有哪些不适应？ 3、农村后备干部“人难选”问题的原因及解决方法。
4、选拔出素质高、作风实农村干部的措施。
5、影响农村工作顺利开展和农村基层党组织建设加强的原因有哪些？ 6、农村两委换届面临的问题及解决的办法。
7、加强农村干部队伍管理方面应建立健全哪些制度？ 8、如何提高农村干部培训内容的针对性和培训工作的实效性。
四、调研形式 组成调研小组，深入到部分乡镇、农村，就农村干部队伍建设情况进行调研，调研采取召开座谈会、入户走访等形式开展。首先是召开由乡镇党委书记、副书记、组织委员、2-3 名行政片片长和 3-5 名农村党支部书记参加的座谈会，听取乡镇党委书记关于农村干部队伍建设情况的汇报，就如何加强农村干部队伍建设征求与会人员意见，然后深入到1-2 个先进村和 1-2 个后进村进行实地调研，座谈走访农村干部党员群众，征求农村党员群众的意见。
五、调研乡镇 按照调研内容，组织力量对农村基层队伍建设工作进行深入调查研究，找准存在的问题，提出工作整体思路。
2019年10月20日
第二篇
为进一步深化组织系统讲党性、重品行、作表率活动，切实转变全市各级组工干部工作作风，有效解决基层群众反映的突出问题和生产生活中的实际困难，根据"组织部长、组工干部下基层"活动有关要求，结合实际，制定本方案。
一、范围对象全市各级组工干部。
二、时间安排 6 月 1 日至 6 月 15 日，全市各级组工干部要选择后进村屯开展驻村蹲点工作，驻村蹲点时间不少于2 天。
食宿地点原则安排在村级"两委"班子成员或党员家中，食宿费用由组工干部自付。
三、工作目标通过与基层群众同吃、同住、同劳动，深入了解农村现状、农业发展、农民期盼，传递致富信息，共谋增收良策，理清发展思路。
指导推进后进村屯开展创先争优、"创业、创新、创优"和基层组织建设年等工作。
帮助农村贫困群众解决实际困难，改善生产生活条件。
使广大组工干部下到基层后，真正成为"火种"，把基层群众建设社会主义新农村的积极性调动起来，把党员干部和群众真情互动的纽带架设起来，把组织部门的良好形象树立起来。
四、工作任务全市各级组工干部要把抓基层组织建设作为驻村蹲点工作的主要任务，通过建立工作联系点，与困难党员群众结对帮扶，走村入户调研走访，进一步摸清农村现状，了解群众疾苦，记好《蹲点日记》，对所驻村屯党员、村民代表、困难户走访一遍。
重点做好以下工作。
1、及时了解村情民意。
通过蹲点调研、走访慰问、座谈交流、个别谈话等形式，摸清所驻村屯的基本情况、村级班子建设情况、党员队伍作用发挥情况、党的建设情况以及群众关心的热点难点问题等，重点了解后进村存在的主要问题及其原因，把村情民意了解清楚，掌握好第一手资料。
2、大力宣传党的政策。
驻村蹲点干部通过广泛接触群众，大力宣传党和政府支农、惠农的各项方针政策，特别要深入宣传市第十二次党代表大会会议精神，把广大农村干部群众的思想行动统一到全市经济社会发展大局上来，全面提高农村干部群众的思想认识。
3、加强基层组织建设。
积极参加村内会议及重要活动，指导基层开展好"基层组织建设年"活动，对照"五个好"标准，搞好摸底排查，帮助解决存在问题，充分发挥基层党组织战斗堡垒作用和党员
先锋模范作用。
同时，围绕市第十二次党代会确定的各项工作目标，帮助所驻村屯理清发展思路、完善发展规划，破解发展难题，进一步改善群众生产生活条件。
五、有关要求 1、搞好动员部署。
要按照本方案的要求，结合各单位实际，认真研究制定符合本单位实际，具有操作性的驻村蹲点工作实施方案。
要采取多种形式，做好思想发动工作，通过教育引导，提高广大组工干部对开展驻村蹲点工作的认识，使广大组工干部统一思想认识，明确任务要求，积极开展驻村蹲点工作。
要建立健全驻村蹲点工作责任制，把目标任务落实到科室(组)、落实到每名组工干部。
2、认真组织实施。
要按照本方案提出的各项要求，结合实际，明确驻村蹲点工作的具体目标及任务;要突出行业特点，发挥部门优势，积极为蹲点村屯解决一些实际困难;要狠抓落实，加强督查指导，形成强力推进的工作态势，确保驻村蹲点工作有效实施，不走过场;要认真执行廉洁自律有关规定，开展驻村蹲点工作坚决不搞层层陪同，不给基层和群众增加负担;要模范遵守各项纪律，注意言行举止，自觉维护组织部门的良好形象。
3、做好总结宣传。
要及时发现和总结驻村蹲点工作涌现出的好做法和好典型，通过督查指导，促进先进，鞭策后进，推进工作扎实开展;要积极向市委组织部报送开展驻村蹲点工作的进展情况，特别有特色、有亮点的做法，要及时作出专项报告;要搞好有机结合，把驻村蹲点工作与推进基层组织建设年工作结合起来，与相关业务工作结合起来，统筹兼顾，有序推进。
驻村蹲点工作结束后，每名组工干部必须形成 1 篇调研报告或体会文章，择优向市委组织部推荐上报，市委组织部将在《佳木斯组工信息》开辟专栏，刊登组工干部驻村蹲点体会文章、蹲点日记及工作中的好经验好做法。
请各单位、各部门在 6 月 18 日前将开展驻村蹲点工作总结报市委组织部(地址：市机关中心 810 室，联系电话：xxxxxxx，电子邮箱:xxxxxx)，市委组织部将结合实际，采取实地调查走访、听取汇报、查看资料、座谈讨论等形式对活动开展情况进行督导检查推进。
蹲点调研工作方案为扎实推进专题活动向纵深发展，确保取得实效，根据市专题活动领导小组统一部署安排，在前期走访接访解决突出问题、"送温暖"的基础上，集中开展"驻村蹲点调研月"活动。
现结合我县实际，制定如下实施方案。
一、指导思想认真贯彻党的十七届五中全会、省委八届十三次全会和市委县委全会精神，深入落实科学发展观，坚
持以人为本、执政为民，大力弘扬密切联系群众的光荣传统，践行全心全意为人民服务的根本宗旨，通过扑下身子、静下心来、深入基层、走进群众、面对面交流的调研活动，拓展途径，畅通渠道，丰富内容，增进感情，强化党员干部的党性锻炼，转变工作作风，改进群众工作方法，进一步密切党群干群关系，提升党员干部队伍形象。
二、工作目标深入了解农村现状、农业发展、农民期盼，传递致富信息，共谋增收良策，拓宽发展路子。
指导推进联系乡镇、村(居)开展创先争优、换届选举等工作。
帮助农村贫困群众解决实际困难，改善生产生活条件。
使广大干部下到基层去后，真正成为"火种"，把基层群众建设社会主义新农村的积极性调动起来，把党员干部和群众真情互动的纽带架设起来，把党和政府的良好形象树立起来。
三、时间安排利用 3 月初到 4 月底的一段时间，深入联系点开展专题活动调研。
驻村蹲点调研时间不得少于 7 天。
四、活动内容 1、入村住户细察民情。
在前期走访、接访、下访的基础上，以入住农户为基础，继续深入走访困难户、村(居)离任干部、老党员、专业大户、孤寡老人、留守儿童，切实做到"六个必去"，即所有村民组
必去，所有困难户必去，所有村民代表和村民组长家必去，群众反映问题多的地方必去，工作推进有难度的地方必去，重大政策出台后可能引发利益冲突的地方必去，全面了解农民群众的所想、所盼、所急、所需、所忧、所怨，虚心听取基层的意见和建议，对群众反映的某一类问题，要实地调查研究解决，对群众反映的涉及到多个部门的复杂疑难问题，要主动牵头，会同乡镇党委、政府，协调相关职能部门，会商解决。
2、因地制宜指导发展。
与乡镇、村(居)干部、产业发展大户、致富带头人等广泛进行座谈交流，扎实开展"三问"活动，即问政于民、问需于民、问计于民，主动倾听群众呼声，了解群众需求，找准服务群众的切入点。
在问群众方面，一问群众生活有什么困难，二问生产需要什么帮扶，三问对党委、政府工作有什么意见和建议;在问党员方面，一问联系群众紧不紧密，二问帮扶群众实不实在，三问工作、生产和学习有什么收获。
要通过"三问"，及时收集群众意见和诉求，切实帮助群众解决实际困难，共商农村建设、农业发展、农民增收的途径。
坚持做到"五个一"，即帮助拟定一个发展思路、制定一个发展规划、引进一个优质项目、解决一个发展难题、指导
一批贫困户脱贫致富。
3、指导换届选举工作。
深入基层搞好调查摸底，对联系点所属乡镇党委换届选举进行指导协调，确保换届工作顺利进行。
同时，通过走访村(居)老党员、老干部和党员代表、村民代表、村小组长等，了解对村(居)"两委"换届选举工作的意见和建议，帮助做好换届选举的前期准备工作。
4、宣讲政策释疑解惑。
通过开办培训班、召开会议、政策宣讲咨询、发放资料、交流座谈等方式，广泛宣传党的路线方针和惠民惠农政策，提高群众政策知晓率。
要结合依法治村工作，开展法律法规教育，增强干部群众的法律意识和维权意识。
5、尽心竭力排忧解难。
立足自身实际，从资金帮扶、信息传递、沟通协调、项目扶持等方面着手，尽力协助解决一批群众关心的具体问题。
当前，农村因病返贫、因灾致贫群众较多，生活十分困难，急需得到帮扶。
各地各单位要本着对人民群众的深厚感情，按照"突出激励引导、注重扶志，立足当前生活、注重扶困，着眼长远、注重扶业"的原则，科学设计活动载体，对困难群体实行"三
联三帮"，"三联"即由县级领导、县直科级干部、乡镇全体干部各联系 1 户农村困难家庭;"三帮"即采取困难群众所在村党组织统筹帮扶、乡镇领导干部联系帮扶、县直联系村单位包抓帮扶的形式，从帮产业、帮就业、帮生活三个方面进行帮扶，让困难家庭走出困境、脱离贫穷，逐步走上致富之路，从根本上解除生活之忧。
要广泛开展"结穷亲"活动，县、乡两级干部与城乡困难群众要结对成为"亲戚"，做到机关全覆盖、干部全参与、农村建卡贫困户全结对，真帮实扶，做到"穷亲"不脱贫、帮扶不脱钩、责任不解除。
同时，还要从农村实际出发，以安全饮水、农田水利、水土保持、农村能源、环境卫生为着力点，与农村春耕生产、水利兴修等当前工作结合起来，谋划、兴办一批看得见、摸得着的好事实事，让基层群众切实感受到专题活动带来的好处。
五、活动方式县级领导带头，每人重点选择一个难点村;各地各单位主要负责人要亲自带队，深入联系村(居)，蹲点开展调研。
专题活动调研中，要做到"三进三自三同"，即进基层，进村子，进农户;自带生活用品，自付食宿费用，自觉服从纪律;与农民群众同吃同住同劳动。
要保证"四个做到"，即零距离相处，做到"民有所思，
我有所知";平等式交流，做到"民有所长，我有所获";面对面沟通，做到"民有所困，我有所帮";快捷化服务，做到"民有所需，我有所办"。
六、工作要求(一)加强领导。
各地各单位要高度重视，精心部署安排。
主要负责同志要亲自抓，亲自下基层驻点调研。
全体机关干部必须积极主动参与，集中搞好调研。
所有参与调研的党员、干部要将调研过程在《民情日记》上做好详细记录。
各地各单位专题活动领导小组办公室具体负责调研活动的组织协调、联络调度和汇总上报等工作。
(二)统筹安排。
要把"驻村蹲点调研月"活动作为"以人为本、执政为民"主题教育活动的一项重要内容，纳入干部教育培训年度计划。
并与走接访、结对帮扶活动以及春耕生产、水利建设等当前农村实际工作结合，统筹推进联系村(居)基层党组织建设和创先争优活动，统筹当前各项工作，确保干部职工"走得出去、住得下来"，确保"两不误、两促进"。
(三)注重实效。
调研活动中，要为所驻村(居)提出切合实际的发展建议、为结对户做一些具体实在的实事好事。
调研结束后，党员干部要撰写一篇紧密联系个人思想和工作实际的党性分析材料(或调研报告)，各乡镇、县直各单位要撰写一篇调研报告，党员干部党性分析材料(或调研报告)和单位调研报告要经单位党组织研究审核通过并由党组织负责人签字后，报县专题活动办。
所驻村(居)党组织要将驻村联系单位和党员干部的活动开展情况和工作效果，要据实记录并在调研活动结束后在《"驻村蹲点调研月"活动开展情况登记表》上作出书面满意度评价(附件 4)。
(四)严肃纪律。
严格落实"五不准"要求，即：不准层层陪同、不准特殊接待、不准敷衍应付、不准缩短时间、不得以任何形式增加基层群众负担。
各地各单位要及时跟踪检查本地本单位干部职工驻村调研工作动态和执行纪律情况。
县专题活动办督查组、县委督查室、县政府督办室要通过电话访、下村访、入户访、查记录等多种方式，组织对各地各单位开展调研情况进行抽查，对活动不开展、工作不到位、效果不明显、群众满意度低的，要及时进行通报，并督促落实到位。
(五)注重宣传。
充分利用简报、报纸、网络、广播、电视等宣传载体，
大力宣传"驻村蹲点调研月"活动的目的、意义、要求以及动态、效果，积极营造活动深入人心、干部广泛参与、社会共同关注的良好氛围。
要注重发掘和总结活动中的先进典型，各地各单位要结合开展"以人为本、执政为民"主题教育活动，推荐 2 篇以上"驻村蹲点调研月"活动典型材料，组织学习交流。
通过先进典型引导，切实推动专题活动深入开展。
（一 ）
）今年教育培训的效果 评 评估：
今年培训情况 ：
：今年，蛇口分局在税 收 收征管任务繁重，人员 安 安排紧张的情况下，排 除 除困难，合理安排，全 年 年共组织各类培训 5 班 次 次，总培训人员达 14 7 75 人天次，平均培训 率 率为天/人；更新知识 培 培训 4 班次，总培训人 员 员达 1006 人天次， 平平均培训率为天/人； 扎 扎扎实实地完成了整个 年 年度培训计划。
今年 培 培训效果显著：使学员 能 能自觉地在工作中发现 问 问题，并主动学习，增 强 强解决问题的能力，从 而 而在分局内形成一种学 习 习力，把“工作学习化 ， ，学习工作化”，推动 学 学习型组织的建设。1 、 、通过政治理论学习， 使 使大家对十六届三中全 会 会精神、四中全会精神 有 有了深刻的领会和掌握 ， ，增强了推进改革的历 史 史责任感和自觉性，增 强 强了队伍凝聚力。2、 所 所得税培训加强了所得 税 税的日常征收管理，提 高 高了所得税的汇缴面和 申 申报质量。3、《行政 许 许可法》培训使广大干 部 部职工对行政许可法有 了 了较全面的了解和认识 ， ，现在各科室都在按照 《 《行政许可法》的要求 办 办理相关业务。对于税 务 务机关进一步推进依法 治 治税、规范税务行政许 可 可行为有着重大意义。
4 4、NIT 培训采用教 师 师讲解与学员上机操作 相 相结合的方式 ，为
税 务 务系统培养了大批既懂 税 税收业务，又熟悉计算 机 机信息技术的复合型人 才 才。5、“免抵退”培 训 训培训，采取的是税务 人 人员与企业财务人员一 起 起培训的模式，一方面 ， ，大家一起学习，拉近 了 了税企之间的距离；另 一 一方面，税务人员可以 对 对难点问题及时予以辅 导 导，帮助企业理解，同 时 时，又能在最短的时间 内内将企业的问题和困难 收 收集上来，取得了一举 多 多得的效果。
（二）
关 关于加强培训规划，提 升 升教育培训效果的建议 ：
：
1、培训思想要超 前 前，培训认识要到位。
2、应组织培训管理 者 者“走出去”，开拓眼 界 界，多学习外单位先进 的 的培训管理模式及管理 理 理念。
3、逐步分批 地 地进行全员岗位培训及 考 考试，及进行全方位的 能 能力测试，并将综合考 核 核结果与奖金相挂钩。
4、进行殿后培训， 不 不能只抓尖子培训，还 要 要照顾到培训链中的薄 弱 弱环节。
5、加大教 育 育培训的宣传力度。
问题及对策建议调研报告
干部是党的事业的组织细胞，青年干部是党和国家干部队伍的重要组成部分，青年承载着未来和希望，肩负着历史的责任。干部队伍素质的高低直接影响和制约着党和政府组织整体效能的发挥，而青年干部素质更是决定着一个单位的前途和命运。
近几年来，XX 省 XX 县 XX 局新录用公务员 X 人，目前 30 岁以下的青年干部 X 人，占全局人员总数的 X%，青年干部已成為 XX 税务事业发展的重要力量。做好新形势下青年干部的教育培养，研究青年干部成长的内在规律，探索青年干部的培养方法，着力打造一支立场坚定、素质过硬、能力突出、作风优良的优秀青年干部队伍，成为新时期干部工作的一项重大课题。
一、青年干部现状探析 一是基本素质较高，但缺乏生活砥砺，工作经验相对不足。青年干部普遍学历高，年纪轻，身体健康，精力充沛，客观上能适应日趋严峻的基层税收工作节奏和工作强度;主观上事业心较强，有斗志、有干劲，思维活跃，注重创新，工作热情高，接受新事物快，这是青年干部的最大优势。大部分青年干部作为物质生活比较充裕的“独生子女一代”，基层经验少，直接从高校步入机关，缺少切身的底层生活体验和磨练，也缺乏应对基层复杂局面的工作经验和方法，而税务工作需要和形形色色的纳税人打交道，与各类群体打交道，不仅需要工作热情，需要过硬的业务知识，更需要较强的语言表达能力、沟通协调能力和组织控制能力，需要一定的技巧和方法。
二是具有较强的学习能力和良好的思考习惯，但思想上还存在浮躁情绪。青年干部接受信息和更新知识的能力较强，对新生事物比较敏锐，具有较强的学习能力，能迅速掌握日常工作技能。他们善于研究探索，勤于归纳总结，喜欢在工作实践中摸索规律和方法。与此同时，大多数青年干部工作在基层一线，条件比较艰苦，任务比较繁重，事务性、基础性的工作较多，加之县域范围服务的对象大部分素质偏低等
等，这跟他们之前设想的工作环境和工作性质可能会大相径庭，这就容易导致他们产生心理落差，从而心浮气躁。
三是价值目标面临多样化，思想活跃但过于注重自我价值。青年干部重视自身价值的实现，重视自身能力的获取和提高，并希望得到别人的理解和支持。但由于受个人功利思想的影响，有的摆不正个人与集体的关系。存在自我定位认识不清、自我发展方向不明的问题，不能正确对待自己的不足和差距。
二、加强青年干部队伍建设的途径和建议 为政之要首在得人。当前，税收征管体制改革稳步扎实推进，作为领导干部，要引导青年干部领悟习总书记倡导的“得大兼小”精神，主动担负起历史使命，主动到基层锤炼，增加真才实干，练就过硬本领，更好地展现新税务新作为新形象。
一要立足青年特点，加强思想政治教育。青年干部虽然具有较高的学历，但综合知识的储备和工作经历、社会生活阅历相对缺乏，组织协调能力还比较弱，对社会认知也存在不健全之处，因此极易产生一些思想上的困惑。因此，应该采取领导干部分包帮扶形式，密切关注青年干部职工的思想状况，及时进行谈心谈话与心理疏导，做到岗位变动必谈、
发生家庭变故必谈、发现苗头性问题必谈、发现情绪异常必谈，确保每一名青年干部话有人听、难有人帮、愁有人解、忧有人分。另一方面，要针对青年干部的特点，做好思想政治工作，帮助青年干部树立正确的世界观、人生观和价值观。要引导青年干部加强政治理论学习，认真学习党的路线方针政策、十九大精神和习总书记系列重要讲话精神，XX 县税务局组织青年干部抄写习近平新时代中国特色社会主义思想学习纲要，举办知识竞赛 2 次，提升干部理论水平。在思想政治工作开展过程中，更应该注重寓教于乐，适应青年干部的学习特点，多增加一些生动的实地、实例教学，如在“七一”等重要节点开展重温誓词、升旗仪式等纪念活动，组织青年干部赴红色教育基地等实地接受红色教育，引导青年干部树立正确的理想信念。
二要立足学习需求，加强业务知识培训。教育青年干部在业务上树立终身学习的理念，不仅向书本学，也要向实践学，通过业务学习，不断提升自身组织、协调、沟通能力和应对复杂局面、解决棘手问题的能力，真正做到干一行、爱一行、专一行、精一行，在岗位上有所作为，成为一名行家里手。针对新入职青年干部，应制定《年轻干部职业成长规划》，根据干部的专业特长、工作特点和实际能力，明确培养目标，预期效应、考核奖惩等细化措施。建立结对帮扶制度，采取导师制培育方式，明确“一对一”业务指导老师。同
时，建立动态台账，根据年轻干部学习情况、工作时间、问题处理情况等，及时记录培养管理情况。要广泛收集青年培训需求，加大青年干部培训力度，拓宽培训广度，在税收业务、公文处理、行政管理、法律法规等领域开拓培训课程，今年以来，我局开辟自习室 2 间，开放电教室 1 间，购买注会、税务师书籍 50 套，为干部职工学习创造条件。邀请业务骨干讲解政策知识，举办税法知识小课堂 20 余期，提升青年干部业务能力，鼓励青年干部参加练兵比武选拔考试，在考试选拔中锻炼自己。
三要立足青年实际，加强生活保障关怀。公务员招录工作开展以来，各单位不同程度存在外地干部增多的情况，青年干部独自一人在外地工作，更需要单位从生活、学习、文化等多方面创造条件，切实将关心关爱送到青年干部身边，为青年干部创造一个舒适、便利、和谐的工作环境。在日常工作中，要多方面、多形式倾听青年干部心声，了解青年干部诉求，如在青年节召开干部座谈会，日常性谈心谈话等形式。利用节日组织团建活动，组织开展运动会、合唱比赛等丰富多彩的文体活动，鼓励青年干部多参与，今年以来，共组织团建活动 4 次，增进了青年干部彼此了解，凝聚起队伍合力。加强硬件设施建设，配备跑步机、乒乓球台等文体器材，充实图书室建设，丰富青年干部的业余文化生活。今年
共座谈征求青年干部意见建议 2 次，不断改善食堂就餐条件、伙食质量和宿舍环境，让青年干部安心生活，尽心工作。
四要立足时代特点，加强道德品格塑造。青年干部刚参加工作，是世界观、价值观、人生观再次塑造的重要阶段，也是认知逐渐发展、人格逐渐独立的特殊时期，由于受社会转型期、网络迅猛发展等情况的影响，不同程度地表现出浮躁急躁的现象，针对这一情况，单位要进行科学教育引导，培养青年理性品格。一是要培养青年干部的责任感。心存责任是干好工作的基本要求。一个人有责任感，工作中就会积极主动、认真负责，就能出思路、想办法、出成绩。因此，要通过先进事迹宣讲，日常教育、典型表彰等多种形式，引导青年干部讲责任，有担当，勇于面对各种困难和挑战。
二是要培养青年干部的实干心。实干不仅可以兴邦，而且也是干部成长进步的阶梯。在工作中，领导干部要走在前，作表率，少说空话套话，多做好事实事，引导青年干部培养务实的工作态度，少说空话，多些实干，力戒表面文章和形式主义，以脚踏实地的作风去获得组织和群众的认可。三是要培养青年干部的道德感。我们党选拔、任用干部的原则就是坚持德才兼备、以德为先。这就对每位干部特别是青年干部提出了明确要求，就是要注重加强道德修养，在践行社会主义核心价值观方面发挥表率作用。要通过典型事例学习，廉洁廉政教育，日常工作提醒等多种手段方式，教育青年干部正
确对待人民和组织赋予的权力，自觉抵制各种腐朽思想的侵蚀，自觉执行“八项规定”，坚定不移地坚持反“四风”。
五要立足工作实际，加强青年干部管理。要积极推行干部轮岗制度，让青年干部在不同岗位和地方经受锻炼。轮岗不仅可以让年轻干部打破原有的人际关系，还可以促使年轻干部跳出原有的工作圈子，改变固有的思维方式，从全新角度去观察、解决新问题，拓展工作领域。近年来，XX 县税务局立足干部能力、工作实际，推动青年干部轮岗交流 40余人次，对青年干部成长发挥了积极作用。要建立健全青年干部考核评价机制，促进青年干部健康成长。
青年干部队伍建设是一项持之以恒、久久为功的工作，是为税收事业“打基础利长远”的大事好事，需要机关各部门齐抓共管，形成合力，对青年干部给予更多的关心爱护和教育管理，需要始终坚持从事业需要出发，系统谋划、统筹推进，强化培训、跟踪培养，推动青年干部成长成才，为税收事业打下牢固人才基础。
高校中层领导班子和领导干部队伍，是整个高校干部队伍的重要组成部分，是担负学校教学、科研、产业等管理工作的中坚力量。作为领导者，他们是所处层次领导活动的决策者、组织者和指挥者，承担着领导、团结和激励下属共同实现工作目标的任务；作为被领导者，他们是校级领导活动的贯彻者、执行者和实践者，是校级领导活动得以全面落实的纽带与桥梁。其整体素质、精神面貌、工作绩效如何，直接影响学校办学水平和人才培养质量，影响着学校综合实力的高低。因此，适应形势发展的需要，采取切实有效的措施，把提升高校中层管理干部的综合素质和能力水平这项工作抓紧抓好，是实现学校科学和谐发展的关键所在。
根据学校《关于开展深入学习实践科学发展观活动的实施意见》 （绍学院党委〔2009〕7 号）精神和校党委关于学习实践活动学习调研阶段工作方案的部署要求，深入学习实践科学发展观活动第一专题调研课题组于 3 月底至 4 月中旬，通过召开座谈会，组织教师干部代表个别谈话，向副高以上职称教师、中层以上党员干部发放调查问卷和查阅相关资料等途径，就中层领导班子和领导干部的思想政治建设、队伍结构、管理能力、廉洁自律以及落实“以人为本”的干部工作理念等问题作了考察调研。期间集中召开座谈会 7 次，参加座谈会教师干部 88 人次，约谈教师干部代表 10 位，发放调查问卷 517 份（回收 415 份），征求意见建议 470 余条，梳理问题 11 个。
第一部分
我校中层领导班子和领导干部队伍建设总体情况 一、基本情况 2005 年以来，学校党委高度重视中层领导班子和领导干部队伍建设，积极实施中层“一把手”工程建设，深化干部选拔任用制度改革，加大干部教育培训力度，完善干部考核、管理制度，着力推进干部工作制度化、规范化建设，中层领导干部队伍整体素质明显提高，知识结构、专业结构、年龄结构逐步优化。在学校党政的正确领导下，围绕学校总体办学思路，团结和带领广大教职工努力工作，开拓创新，较好地完成了学校建设发展的各项任务，在学校通过教育部本科教学工作水平评估和新增为硕士学位授权立项建设单位等重大工作中发挥了中坚骨干作用，作出了很大贡献。总体来说，我校中层领导干部队伍是一支政治合格、素质良好、作风扎实、精干高效的管理队伍；大部分中层领导班子能团结合作、作风民主、廉洁自律，具有较强战斗力和凝聚力。
（一）中层领导班子情况。近年来，按照学校《机关机构调整实施方案》和《院（系）机构改革实施意见（试行）》的要求，对机构设置和干部职数进行了合理配置。目前，全校共有 16 个二级学院、7 个直属单位、18 个机关部处和 1 个机关党委。
（二）中层领导干部队伍情况。我校共有中层领导干部 132 人，其中正处级 49 人，副处级 83 人。
1．年龄结构：30－39 周岁 25 人，占 20%；40—49 周岁 82 人，占 60%；50—59 周岁 25 人，占 20%；平均年龄为 44 岁，低于我省 19 所省属高校中层干部的平均年龄（45.59岁）；
2．专业技术职务结构：正高级职称 49 人，占 37%；副高级职称 59 人，占 45%；中级职称 20 人，占 15%；其他 4 人，占 3%。高级职称比例高于与我省 19 所省属高校平均比例。（省属高校正高职称平均为 34.32％，副高职称平均为 38.38％）； 3．学历结构：具有博士、硕士学位的共 44 人，占 33%；大学学历 78 人，占 59%；大专学历 5 人，占 4％；其他 5 人，占 4%。拥有研究生学历比例略低于 19 所省属高校中层干部的平均数（34.15％）； 4．其他方面：女干部 29 人，占 22％，19 所省属高校平均为 21.35％；党外干部24 人，占 18％，19 所省属高校平均为 15.68％。
二、基本做法与成效 （一）坚持理论武装工作，思想作风建设得到加强。理论是行动的指南，这几年学校党委不断加强中层领导班子和领导干部的理论武装工作，一方面通过举办中层干部理论学习班、党的十七大精神学习专题培训班、暑期中层干部培训班、新任处级领导干部培训班以及二级理论中心组学习，在面上就党的理论、政策以及高等教育管理等知识进行了较为系统的培训；另一方面，通过省委教育工委、市委组织部、市委党校等有关干部培训班，在点上对相关岗位的中层领导干部进行专题培训。通过加强理论武装，我校中层领导班子和领导干部队伍在政治品质、思想观念、大局意识、创新思维、工作作风、廉洁自律、心理素质、团结协作等方面有了明显增强。
（二）优化领导班子结构，干部队伍整体活力得到提升。这几年学校党委以“一把手”工程建设、领导班子和领导干部任期制、机关学院干部跨部门交流和副处级中层干部公开竞聘等为抓手，中层领导班子和领导干部队伍的年龄结构、职称结构、学历结构以及女干部、党外干部结构等都有了明显改善。纵向比较，与 2004 年干部聘任前相比，具有硕士以上学历学位的干部比例由 20.07％上升到 33％,而大专及以下学历的干部比例下降了 5%；具有高级以上专业技术职务的干部比例由 71.1％上升到 82％，其中二级学院正职的比例达到 100％，女干部比例由 19.8%上升到 22%，党外干部比例由 11.7%上升到 18%，中层领导干部的平均年龄比 2004 年基本持平；横向比较，除了学历结构略低于 19 所省属高校以外，其余均高（好）于 19 所省属高校。同时，中层领导干部队伍整体素质不断提高，2008 年度二级学院和直属单位中层领导班子考核中群众测评满意率达85%，中层领导干部的群众测评合格率达 95%以上。一批群众认可、作风务实、清正廉洁，有战斗力的中层领导班子正在不断形成，中层干部队伍整体活力得到进一步提升。
（三）深化干部制度改革，干部工作机制得到完善。近年来，不断深化干部制度改革，初步形成了干部选拔、培养、使用和考核体系。在干部选任方面，制定出台了《处级党政领导干部选拔任用工作条例（试行稿）》、《科级干部选拔任用工作暂行办法》、《处级后备干部队伍建设实施办法（试行）》等制度，坚持和完善民主推荐制度、全面执行干部考察预告制、全面推行任前公示制度、严格实施干部任免票决制、推进新提拔干部试用制、实行竞争上岗和尝试公开选拔制度、逐步完善干部轮岗交流制度等；在教育学习方面，形成了定期学习制度和校院二级理论中心组学习制度；在民主决策方面，坚持民主集中制，制定出台了《院（系）党政共同负责制》，完善了二级学院党政联席会议制度和二级教代会制度；在考核评价方面，制订出台了《部门工作目标考评暂行办法》、《中层干部考核办法（试行）》，形成了较为科学的评价体系，为推进中层领导干部队伍建设提供了制度保障。
（四）加强领导干部监督，廉洁自律意识得到提高。近年来，不断加强中层领导干
部监督工作。实施了年度总结报告、经济责任审计、述职述廉制度、干部廉政档案等举措，建立健全了学校《关于实行党风廉政建设责任制》、《下属单位、部门领导人员任期经济责任审计实施办法》、《领导干部党风廉政建设责任制执行情况的考核和责任追究办法》、《实施科级以上干部每年必修警示教育的规定》、《校、院两级理论中心学习组有关廉政教育学习内容目录》、《关于 2007 年度副处级以上领导干部报告个人重大事项的通知》、《关于进一步推进校务公开工作的实施办法》等制度。近两年，对 22 位中层“一把手”进行离任领导干部经济责任审计，整个中层领导班子和领导干部队伍的廉洁自律意识得到明显提高。
第二部分
我校中层领导班子和领导干部队伍建设
存在的主要问题及原因分析 一、存在的主要问题 近年来，中层领导班子和领导干部队伍建设得到了加强，但从提高办学治校能力、建立现代大学制度和推进学校新一轮改革发展的要求来看，中层领导班子和领导干部队伍建设仍存在一些问题和不足。
一是思想观念的不适应。一方面对现代大学理念缺少系统学习，缺乏整体思考，现代大学制度尚未健全；另一方面经过学校这几年的快速发展，一些班子和干部出现畏难情绪，“等、靠、要”思想开始抬头，一些班子和干部开始习惯于老经验、老办法，改革创新意识不强，一些班子和干部安于现状、满足已有成绩，一些班子和干部自主办学意识薄弱，过多地向学校争资源、要政策；二是能力素质的不适应。二是能力素质的不适应。一些班子和干部处理棘手问题、驾驭复杂局面、总揽全局的能力偏弱；一些班子和干部服务地方经济社会发展的意识不强，对外交流拓展的水平不高；三是领导方式的不适应。三是领导方式的不适应。一些班子和干部为广大师生服务的观念陈旧，办法不多；一些班子和干部在民主决策、民主管理方面举措不多；一些班子和干部尊重学术不够，存在行政权力代替学术权力现象； 四是中层领导班子建设不平衡。二级学院之间发展不平衡，班子和干部队伍建设也不平衡，一些班子团结协作精神不够，班子凝聚力不强，班子成员不和谐。
二、原因分析 （一）从校内管理体制机制看，随着经济社会发展、高等教育体制改革的深入，学校适时进行了校内管理体制改革，但与学校新一轮改革开放还有不适应。一是机构设置不够合理。学院数量偏多，一些学院规模偏小，特别是大部分二级学院发展定位不够明晰，机关部处设置结构不够优化，有的职能分得过细或产生重叠，有的机构性质模糊，业务部门、服务部门与职能部门相混淆；二是校、院两级管理体制尚未理顺。基层学术组织建设不够健全，两级行政管理、三级学术管理权限不够清晰，权责也不对称；三是运行机制不够健全。一方面行政化倾向比较严重，行政权力与学术权力不能相互配合，相得益彰。另一方面领导班子民主决策机制不完善；四是分配制度尚未完全理顺。缺少相对稳定性，各类评选激励机制尚未进入常态。体制机制上的不完善，一定程度上影响制约了中层领导班子和领导干部队伍建设。
（二）从干部工作机制看，通过近几年的实践探索，中层领导班子和领导干部队伍建设取得了一些成绩，但与学校新的发展要求相联系，我校干部工作机制的改革与创新存在较大差距和不足。一是干部教育培训没有建立常态机制，教育培训的针对性、实效
性不强，特别是尚未出台干部教育培训的相关制度；二是干部锻炼交流机制不健全，干部上挂下派、跨校交流和到地方、到企业交流的层次、力度不大；三是考核机制不够完善，对班子的目标管理及考核不尽科学、不够合理，对“双肩挑”干部的考核缺乏有效激励与奖惩办法；四是后备干部队伍建设、年轻干部的动态管理和培养、锻炼不够。
（三）从领导干部自身素质看，一是党性修养问题。表现为精神状态不佳，深层次反映的是对学校的责任感、使命感问题；二是管理能力和管理水平问题。表现为个人自我定位和发展方向不够明确，不注重自我学习提高，深层次反映的是工作观、事业观和政绩观问题；三是领导作风和廉洁自律问题。表现为以人为本、以师生为本的办学理念在部分领导干部中尚未完全确立，勤俭办学、艰苦奋斗的作风正在丢失，深层次反映的是宗旨意识、服务本领的问题。
第三部分
我校中层领导班子和领导干部队伍建设的对策思考 一、总体思路 以中国特色社会主义理论体系为指导，全面贯彻落实科学发展观，根据中央和省委、市委和省委教育工委关于加强领导班子和领导干部队伍建设的有关文件精神，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，坚持党管干部、干部队伍“四化”方针和德才兼备等原则，紧紧围绕建设省内外知名的地方综合性教学研究型大学的目标，抓住干部选拔、培养、使用三个关键环节，以加强思想政治建设、提高办学治校能力、优化队伍结构、加强考核监督、落实人文关怀为重点，进一步形成选人用人机制更加完善，教育培训机制更加科学，考核监督机制更加有效的干部工作体制，把思想政治建设、组织建设、作风建设、制度建设和反腐倡廉建设有机结合起来，努力建设一批政治合格、素质优良、结构合理、作风扎实的中层领导班子；努力建成一支素质高、能力强、业务精，适应学校改革发展稳定需要的中层领导干部队伍，为推进学校由教学型向教学研究型转型、实现学校各项事业又好又快科学发展提供坚强的人才组织保障。
二、主要举措 （一）以学习实践科学发展观为核心，进一步加强中层领导班子和领导干部的思想政治建设。（一）以学习实践科学发展观为核心，进一步加强中层领导班子和领导干部的思想政治建设。思想政治建设是中层领导班子和领导干部队伍建设的灵魂和核心内容，也是提高中层领导班子和领导干部的执政能力的重要举措。
1. 加强理论武装。理论武装是思想政治建设的首要任务。理论上成熟是政治上成熟的基础。要真正从思想上提高对理论学习重要意义的认识，正确处理工作和学习的关系，既要踏实苦干，又要扎实苦学中国特色社会主义理论体系、党的基本知识和有关方针政策、现代大学的管理知识，不断充实自己，以适应学校新一轮改革发展的要求。
具体举措：一是定期邀请专家学者给中层领导干部作辅导讲座；二是定期编印高质量的专题理论学习资料；三是在学校简报、校报上开辟“观点”专栏，刊登有关学习体会文章；四是每学年安排专题调研题目，对重大问题组织调研组开展调查研究，提出解决问题的思路和办法，并对有关调研成果进行评比、汇编成册；五是进一步坚持和完善理论中心组学习制度。
2. 加强民主集中制建设。民主集中制建设是思想政治建设的核心。切实增强班子成员，尤其是中层“一把手”的民主集中制教育，提高贯彻执行民主集中制的自觉性，建立健全中层领导班子的工作规则、议事程序和检查监督措施，把民主集中制具体化，使
领导班子的各项工作走上规范化的轨道，同时坚持决...
市委组织部第四调研组：
按照市委组织部《关于做好优秀年轻干部初步人选推荐报送工作的通知》和《关于开展全市年轻干部工作专题调研的通知》要求，我们及时对局机关和局属二级单位进行全面排摸，经局党组研究决定，确定优秀年轻干部初步推荐人选，现就有关情况汇报如下。
一、干部队伍基本情况 现 XX 市司法局是由原 XX 市司法局和原法制办合并而成，下属三个二级单位，分别是 XX 市司法局强制隔离戒毒所、XX市公证处、XX 仲裁委秘书处。
（一）局机关干部队伍结构状况
局机关现有公务员 70 人，其中：县级干部 16 人，科级干部 45 人，科员 9 人。
1. 领导班子结构
局机关领导班子现有 8 人。平均年龄 49 岁，其中，1975年 1 月 1 日后出生的副县级干部 1 人（***），占比 12.5%；46-50岁 4 人（***、***、***、***），占比 50%；51-55 岁 2 人（***、***），占比 25%；56-59 岁 1 人（***），占比 12.5%。大学学历以上学历 3 人（均为全日制大学学历，分别是***、***、***），占比 37.5%；研究生学历 2 人，占比 25%。任职时间不满 3 年 3
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人，占比 37.5%；3 年至不满 5 年 2 人，占比 25%；5 年至不满10 年 2 人，占比 6%；10 年及以上 1 人，占比 12.5%。
2. 全局干部队伍结构 见附表 5-1。
（二）局强戒所干部队伍结构状况
局强戒所现有公务员 XX 人（戒毒人民警察），其中 ：县级干部 X 人，科级干部 X 人，科员 X 人。
1. 领导班子结构
所党委现有班子成员 3 人。平均年龄 53 岁，其中，46-50岁 1 人（XXX）；51-55 岁 1 人（XXX）；56-59 岁 1 人（XXX）。全日制大学学历以上学历 1 人（XXX）；研究以上学历 1 人。任职时间 5 年至不满 10 年 3 人，其中，XXX 任现职级 9 年，XXX、XXX 任现职级 8 年。
2. 所干部队伍结构
见附表 5-1。
（三）市公证处干部队伍结构状况
见附表 5-3。
（四）X XX 仲裁委秘书处干部队伍结构状况
见附表 5-3。
二、近三年干部提拔使用情况 2016 年，局系统轮岗交流 7 人（均为局强戒所），提拔使用 22 人（局机关 2 人，原市公证处 3 人，局强戒所 17 人）； 2018 年，局系统轮岗交流 26 人（局机关 12 人，局强戒所
3 人，其余干部为市公证处机构改革划转人员），提拔使用 29人（局机关 10 人，局强戒所 19 人），两名正科级干部转任主任科员。
近三年，共提拔 1988 年 1 月 1 日出生副科级年轻干部 1 人。
三、特色做法与存在的问题 近年来，XX 市司法局深入贯彻落实党的十九大精神和习近平总书记在全国组织工作会议上的重要讲话精神， 按照干部队伍建设年轻化的工作需要，不断拓宽培养渠道，加大对年轻干部培养使用力度。
一是敢于向年轻干部压担子、给位子，注重培养好、使用好年轻干部，选拔优秀年轻干部担任重要工作，走上重要岗位，激发年轻干部干事创业活力，为干部队伍不断注入新鲜血液。结合脱贫攻坚工作，选派 3 名优秀年轻干部成立扶贫工作队，开展驻村帮扶工作。2018 年局机关提拔的 10名干部中，“80 后”干部 6 名，占比 75%。积极选派优秀年轻干部参加省司法厅援疆工作，8 名援疆干部中，“80 后”干部 3名，占比 37.5%。
二是选派年轻干部参加我市优秀年轻干部培训班，切实增强年轻干部学习意识，提高综合素质和能力。
存在的主要问题：
一是队伍机构编制方面存在的问题。改革后的市司法局职能越来越丰富、工作任务也越来越重，编制偏少、工作力量严重不足等问题逐渐凸现。局强戒所也面临着警力不足、缺少年轻干警的严重问题。
二是干部队伍结构方面存在的问题。第一，干部队伍呈“老化”趋势。局强戒所 50 岁以上干警 21 人，占 14.7%；41—50 岁 80 名，占 57.1%；35 岁
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以下干警 15 名，仅占全所干警总数的 10.7%。
第二，法律专业人才欠缺，对建立健全公共法律服务体系、响应和发展司法行政改革、全面推进依法治国等大政策、大方略不相适应。
四、已出台政策落实情况 2018 年 12 月，中共 XX 市委办公厅印发了《XX 市关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施办法》（以下简称《实施办法》）,我们先后采取党组理论学习中心组（扩大）会议和专题会议形式，认真传达学习文件要求，并按照文件精神认真开展干部组织工作。
一是切实践行新时代组织路线。通过多种方式，学习贯彻新时代党的组织路线，深刻理解新时代组织路线的内涵意义，着力打造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。
二是完善考核评价机制，逐步建立平时考核、年终考核、专项考核、跟踪考核“四位一体”的制度体系，强化分析研判，完善考核内容，加强对干部的政治考核、实绩考核、作风考核，强化考核结果运用，优先提拔使用考核结果为优秀的干部。
三是构建容错纠错机制。待机构改革完成后，将正式制定并印发司法行政系统容错纠错机制实施办法，健全完善容错纠错体系，明确界定容错就错情形，严格规范容错纠错程序，形成澄清保护机制。
四是注重培养提高、不断增强干部担当作为的本领能力。制定 2019 年度干部培训计划，定期举办“司法行政大讲堂”，采用“走出去，请进来”等多种方式，加强干部培训。集中开展 “三考三查三比”活动和 “大学习大讨论大培训”活动，教育引导广大干部在活动中加强学习、提升能力。注重在基层
一线和困难艰苦地方培养锻炼干部。现局机关 2 名干部在乡镇挂职，下一步将分步开展机关干部下沉司法所工作。今年 3 月国家“两会”期间，组织局机关干部深入基层开展调查研究，在了解基层司法行政工作的同时，增强干部基层实践能力。加大干部交流力度，2018 年 4 月，对局机关在同一岗位任职时间较长的 12 名中层领导干部进行了岗位交流，同时接收 1 名区县挂职干部担任重要岗位。
五是注重关心关爱干部。按制度要求开展谈心谈话活动，认真落实和保障待遇政策，关心关爱基层挂职和驻村干部，下一步将着重落实局强戒所干警休假制度，加强对干部队伍的人文关怀。
五、工作建议 （一）关于年轻干部选拔任用问题。从现有干部队伍结构来看，班子领导干部多集中在 46-50 岁，45 岁以下县级领导仅1 名；科级及以下领导干部也多集中在 46-50 岁之间，领导干部队伍整体年龄偏大，近年来未从本系统提拔使用县级干部，建议进一步加大对优秀年轻干部的选拔任用。
（二）关于基层工作经历问题。我局强戒所是全省唯一家由市级司法局管辖的强制隔离戒毒单位，现有戒毒人民警察 140名。干警长期在管教一线值班，但因市司法局为市直机关，局强戒所干警工作经历不被认定为基层工作经历，与局强戒所现实工作情况不相符，一定程度限制了干警的进步发展。建议参照省司法厅将监狱、戒毒一线工作经历认定为基层工作经历的做法，将我局强戒所一线干警工作经历认定为基层工作经历。
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（三）关于干部交流培养问题。建议选拔骨干干部到上、下级单位、同级单位交流任职，提升工作能力，增加工作阅历，开阔工作眼见。建议进一步加大干部培训力度，组织全市范围内干部集中培训学习，为干部提供更多交流学习机会。建议加大干部外出培训学习机会，吸收外地优秀工作经验，激活干部创新创造能力。
（四）建议建立干部选拔任用长效机制。根据《XX 市进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施办法》要求，建立健全干部选拔任用长效机制，在重点项目建设、攻克难点问题、脱贫攻坚工作中考核干部，大胆使用真抓实干、担当作为和受到省部级表彰以及群众公认的优秀干部。明确落实干部容错纠错工作机制，鼓励干部敢于担当、先行先试、勇于实践。
六、拟推荐优秀年轻干部 经局党组研究决定，拟推荐优秀年轻干部如下：
（一）副县级优秀年轻干部。符合副县级优秀年轻干部条件的有 2 名同志，分别是局党组成员、副局长 XXX。经局党组研究讨论，拟推荐 XXX 为副县级优秀年轻干部。
（二）正科级优秀年轻干部。符合正科级优秀年轻干部条件的有 5 名同志，分别是局机关干部 XXX。经局党组研究讨论，拟推荐 XXX 为正科级优秀年轻干部。
（三）副科级优秀年轻。符合副科级优秀年轻干部条件的有 2 名同志，分别是局机关干部 XXX。经局党组研究讨论，拟推荐 XXX 为优秀副科年轻干部。
存在的问题及对策建议调研报告
党的十九大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，建设高素质专业化干部队伍。当前，我国正进入全面建成小康社会决胜阶段，实现新时代党和国家事业发展战略目标，关键在于集聚爱国奉献的各方面优秀人才，凝聚实现中华民族伟大复兴中国梦的强大力量。但由于各种条件限制，一大批企事业单位和社会优秀人才不能及时有效补充到党政机关中，各方面人才的作用没有得到充分发挥，一定程度上影响了党和国家事业发展。因此，研究解决好企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的现实问题，是一项紧迫而现实的重大课题。
一、XX 市党政机关干部队伍建设的现状分析
近年来，XX 市积极探索从企事业单位和社会优秀人才中选拔党政干部，从一定程度上解决了人才紧缺的问题，进一步优化了党政干部队伍结构。
（一）基本情况 从广义角度来看，全市党政人才 X 人，其中，博士研究生 X 人，仅占 0.2%；硕士研究生 X 人，仅占 X%。从紧缺专业来看，以科级及以下干部为例，全市科级以下全日制经济金融类专业的 X 人，全日制海洋科学类专业的 X 人，全日制城建规划类专业的 X 人，全日制法律法学类专业的 X 人，全日制财务会计类专业的 X 人，全日制化学石化类专业的 X人。而同期，全市公有制经济领域企业经营管理人才 X 人，专业技术人才 X 人，两者总和是党政人才的 X 倍多。目前，全市共有享受国务院特殊津贴专家 X 人，自治区优秀专家 X人，XX 学者 X 人、特聘专家 X 人，第八批市拔尖人才 X、第八批市优秀青年科技人才 X 人。
（二）存在的主要问题
从目前的情况来看，XX 市党政干部队伍在结构、专业、储备等方面仍然存在一些亟需解决的突出问题。
1. 结构比例不够合理。一是年龄结构不合理。青年干部偏少，老中青搭配不够合理，年龄结构呈现“倒三角”。比
如，全市 X 名科级干部中，35 岁以下占 X％，36—45 岁占X%，45 岁以上占 X%，其中乡镇干部队伍中 46 周岁以上干部比例达到了 X%。二是全日制学历层次普遍偏低，全日制大学本科及以上学历的干部仅占 X%。
2. 高层次专业化干部较为紧缺。一是存量不足。综合型、事务型的干部多，专家型、研究型的干部匮乏，缺少熟悉经济金融、海洋石化、港口物流、园区管理、城建规划等方面的专业化干部。比如，从 XX 年公务员统计的数据来看，全市物流物资专业的公务员仅有 X 人，港口方面专业出身干部更是只有 8 人。二是来源渠道较窄。按照“逢进必考”的原则，全市专业化干部来源主要是通过考录，其他渠道虽然畅通，但门槛过高、程序复杂，特别是部分专业能力强的企事业单位人员受公务员调任政策限制，成熟进入组织视野后却难以进入公务员队伍。三是培养路径单一。根据发展定位分区域、分领域培养专业化干部的工作还比较薄弱，如提升专业素质的专题培训班针对性不够，办班覆盖面不广。
3. 后备干部储备不足。一是基数少，不能满足优化班子配备的长远需要。全市 X 名正科级干部中，45 岁以下正科满 3 年的干部仅占 X%，这批干部是处级干部队伍后续补充的最佳人选，但总量却很少。二是选用脱节。岗位空缺时，
从后备干部队伍中却找不到合适人选，有时出现“有岗位无人选”的情况。
（三）从企事业单位和社会优秀人才选拔党政干部的主要渠道
1. 公开考录。根据每年自治区考试录用的有关工作精神，严格遵循《公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等法规和文件要求，不断加大对选调生和公务员的招录力度，特别是注重录用适应乡镇基层工作需要，志愿到基层一线锻炼成长的人才，进一步强化我市基层公务员队伍建设。近三年来，通过考试录用共吸纳了 1244 名企事业单位和社会优秀人才充实到党政干部队伍。
2. 公开选拔。根据工作实际需要，在党政机关出现空编时，拿出部分专业性较强的党政领导岗位，面向社会进行公开选拔。在公开选拔中，加大面试和工作经历的赋分权重，形成“笔试+面试+经历”同等重要的评定体制，重点解决“分数”与“能力”的问题。对一些专业性较强的岗位，取消笔试，直接以业绩、成果和工作经历为主要考核内容，并辅以相应的面试决定取舍。据统计，全市近年来共通过公开选拔从企事业单位吸纳优秀人才 38 名，充实到各级领导岗位。
3. 调任交流。积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的流动机制，XX 年以来，全市根据《公务员调任规定（试行）》《XX 公务员调任实施办法》等有关文件规定，通过调任交流的方式，从企事业单位选拔懂经济、会管理、掌握市场经济规律和现代管理知识的高层次优秀人才 45名，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。
4. 选举选拔。为拓宽乡镇干部来源、优化乡镇领导班子结构，对按照有关规定进行过确认的乡镇事业编制人员、优秀村干部和大学生村官，在乡镇换届期间给予一定的政策支持和倾斜，把那些有能力、有业绩、有品德、有知识的人员选举进入乡镇领导班子，为乡镇干部队伍注入新鲜血液。近三年来，根据中央有关文件精神，全市共选举 97 名“三类人员”担任乡镇班子领导。
5. 军转安置。严格按照自治区军转办、自治区党委组织部的部署和要求，不断完善军转干部竞争性安置机制，从军转干部中吸纳优秀人才。近 3 年来，全市共接收安置 51 名军转干部，其中：团职干部接收安置 13 人，营级干部接收安置 38 人。
四、面临的困难及制约因素
近年来，虽然各地在畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道方面做了一些实践探索，也取得了一定成效。但由于缺乏制度性通道，这些探索还是初步的、零散的，选拔总量比较少、层次较低，与公众期待、执政需要和形势发展尚有一定差距。要全面铺开这项工作，推动形成常态化机制，还面临一定的困难和存在不少制约因素。
（一）思想观念的束缚
1. 党委及其组织人事部门思想不够解放。对吸纳体制外优秀人才，一些地方和部门缺乏大胆探索和改革创新精神，认为政策层面规定比较抽象和原则，目标、程序和标准规定模糊，对工作如何突破，工作程度如何把握，思想和心理上还没有充分准备好。在衡量和使用人才时，唯身份、唯学历、唯资历、唯职称的现象还普遍存在，习惯于凭老经验、按本本和陈规旧套办事，导致在社会上有一定影响的各类优秀人才，受职称、身份、年龄、学历等限制，难以顺利进入党政干部队伍。
2. 党政机关干部存在认识偏见。有的认为党政机关不缺优秀干部，用好用活现有干部就够了，应该让企事业单位和社会优秀人才在自己所擅长领域发挥作用，即使引入，可能不适应或者适应时间长，难以发挥应有作用；有的认为在当前中央严控领导职数的背景下，引入的人才会占用编制和领
导职数，挤压现有党政干部的晋升空间；有的认为企事业单位和社会优秀人才不如体制内的人才听话、好用，对他们“不放心”，担心带来非议和政治风险。
3. 企事业单位和社会优秀人才自身存在思想顾虑。有的认为党政机关人际关系复杂，存在潜规则和论资排辈现象，担心没有背景，不被认同，抱负难以施展；有的认为党政机关工作按部就班，氛围比较严肃，要求比较高，担心不适应；有的认为党政机关规矩约束多，不如在企事业单位工作自由，选择进入党政机关工作的愿望度不高。
（二）政策机制的壁垒
1. 评价标准不一致。社会人才与党政人才的工作性质不一样，考核评价的标准也不尽相同。评价党政干部更加注重德才兼备、以德为先，而社会人才更加注重工作业绩和专业特长，两者目前还没有形成能够完全衔接的统一的评价体系，甚至由于社会人才分属不同部门管理，其内部的评价标准也有很多不一致的地方，导致了党政干部队伍与社会人才之间难以形成公共交流平台，党政机关在选人用人时也难以进行横向比较，在一定程度上制约社会人才进入党政干部队伍。
2. 资格条件的制约。《公务员法》和《XX 公务员调任实施办法》规定，可以从企事业单位从事公务的人员调任行
政机关担任领导职务或副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。但调任条件比较严格，比如，调任市级机关科级领导职务的，拟调任人员应当聘任副高级专业技术职务1 年以上，或具有正高级专业技术资格，一般具有大学本科以上学历、年龄一般不超过 40 周年；调任县乡科级领导职务的应当聘任中级专业技术职务 3 年以上，或具有副高级以上专业技术资格。这些严格的条件，使很多在企事业单位和两新组织中具有较强专业技能和丰富实践经验的大专及以下优秀人才无形中被排除在外。
3. 行政编制的限制。编制职数紧缺是阻碍企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的关键因素。中央出台《关于严禁超职数配备干部的通知》和《关于进一步规范领导职数管理的意见》，对编制管理进一步严格和规范，同时由于机构改革和公务员登记之前的积压等原因，公务员较长时期处于“进多出少”甚至是“只进不出”的状态，机关编制、职位资源不堪重负、容量很少，能够用于吸纳企事业单位和社会优秀人才引进的编制资源极为紧缺，党政干部队伍能进能出的良性循环机制尚未形成。
4. 配套政策不够完善。现有的干部人事政策制度规定不够明晰，缺乏可操作性，在指导实践工作中存在一定的盲点。比如，聘任制方面，仅有《公务员法》的原则规定，“对专
业性较强的职位和辅助性职位可以实行聘任制。”但哪些是专业性较强的职位，哪些是辅助性职位，没有明确具体的规定，操作起来比较困难。此外，对于体制外优秀人才的界定、引才岗位的设定、工龄的认定、工资的核定、档案的流转，任职资格、工作经历、职级职称对接等政策制度还不够完善。
（三）待遇激励的差距
1. 政治待遇存在落差。当前，行政机关干部任用中的“条条框框”仍比较多，“论资排辈”的问题仍不同程度地存在，一些企事业单位和社会优秀人才在进入行政机关后出现“大材小用”现象，使其在工作中施展才华和才能发挥上受到一定限制，导致他们对于职业发展前景缺乏信心，工作难有热情。特别是企事业单位和社会优秀人才刚进入党政干部队伍时，一般都不会安排在比较重要的岗位，在正式上岗后经横向和纵向比较，会有所落差和失望。
2. 经济待遇存在落差。行政机关大平均、小差距的收入分配制度，相对于有一定事业成就和经济收入较高的高层次优秀人才而言，经济待遇明显偏低，缺乏足够的吸引力。部分最高可以拿到副高职称工资的专业技术岗位人员，出于对高待遇的追求，更是安心“技术活”，不干“行政工”。有的即使到了行政岗位，因为工资待遇降低，最终又选择回到原单位工作。
（四）配套服务的滞后
1. 中介机构发育水平不高。以 XX 市为例，虽然有各种人才服务机构，但其主要业务都是面向社会的劳务中介，根本没有开展向党政部门推荐企事业单位和社会优秀人才的政府授权或委托等业务。即使是人力资源部门，更多的也是开展人才人事关系托管，缺乏向党政部门吸纳企事业单位和社会优秀人才的中介支持。
2. 公共服务平台缺失。很多地方还没有建立起服务企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，不能满足党政机关吸纳企事业单位和社会优秀人才的实际需求。
3. 就业配套服务滞后。各地吸纳企事业单位和社会优秀人才的活动载体缺乏，如党政机关与学术机构、研究机构进行沟通和交流的渠道不多。同时，为吸引企事业单位和社会优秀人才提供住房保障、子女就学、卫生保健等方面的服务还较为缺乏，文化亲和力较弱。
五、主要对策建议 畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，
坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持以事择人、人事相宜，广开进贤之路，广纳天下英才。
（一）解放思想选人用人，树立事业为上的人才观 1. 更新用人理念。各级党委和组织人事部门必须不断解放思想，不拘一格选人用人。积极打破年龄、学历、职称、资历、身份等对于社会优秀人才进入党政干部队伍的不合理限制，借鉴领导班子配备党外干部实职安排的做法，将吸纳企事业单位和社会优秀人才到党政干部队伍作为选人用人的硬性指标，每年通过调任或公开选拔等方式，拿出一定比例的职位面向企事业单位和社会优秀人才进行定向选拔，最大限度地把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。要坚持人岗相适、用其所长、用当其时，注重把引进的高素质人才放到最合适的岗位，及时发现、大胆起用，使人才充分施展才干、有更好的发展空间。
2. 加强思想引导。坚持以伟大事业感召优秀人才，深入开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动，广泛宣传优秀人才先进典型，引导人才把个人理想与中华民族伟大复兴的中国梦结合起来，激发人才奉献精神与报国情怀，增强优秀人才对中国特色社会主义事业的思想认同、价值认同、感情认同，在工作上提供更多机会、更大舞台，全力支持他们在服务国家发展中拓展事业空间、实现人生价值。
3. 增强人才共识。要加强干部政策宣传，让更多的社会人才了解政策，注重挖掘选树一批进入党政机关的社会优秀人才成功典型，用事实说话，增强广大干部对引进社会优秀人才的思想共识，引导社会各界认识到这是我们党广开进贤之路，延揽各界英才的重要举措，增强社会优秀人才进入党政机关的吸引力。
（二）坚持“导向+ + 标准”，严把人才选用的入口关
1. 树立事业为上的用人导向。坚持因事择人、人岗相适的原则，围绕地方发展需要，研究引才重点，大力选拔既有专业化水平又有领导能力的优秀...
一、对干部作风的总体评价 近年来，市委、市政府采取一系列措施加强和改进干部作风建设，取得了显著成效。通过领导机关主职领导干部的示范带动，各级干部谋发展、抓发展的意识不断增强，工作节奏明显加快，工作绩效明显提升，科学发展、跨越发展的 x 气场业已形成并在不断壮大通过行政审批制度改革和管理创新、打造全国投资环境最优城市，广大干部发展第一、企业家老大、服务经济发展的意识明显增强，行政效率和服务市场主体的水平得到提升；通过招商引资、重大项目建设、查违拆迁、信访维稳等急难险重任务，历练了干部作风，提高了工作能力；通过开展对标管理、“即时记功”争创新业绩”等活动，提升了干部的创先争优和进位意识；通过树立鲜明的用、“创先争优”导向，选贤任能，大规模培训干部、大规模轮岗交流、大规模引进人才、大规模改革创新，改善了领导班子结构，增强了干部队伍活力，
提高了干部综合素质；通过“四个 x”建设论坛、“学讲评”，办干部夜校、举办干部规划读书班等措施，强化了干部学习之风，提升了干部“书香溢 x 读书活动”、开办干部夜校、举办干部规划读书班等措施，强化了干部学习之风，提升了干部理论素养、文化素养和专业素养；通过开展治庸问责、“市民问政”、纠风治乱、查办典型案件等，严肃查处庸懒散软问题，惩治腐败，政风恶习得到局部控制，有效遏制了腐败案件的发生。这一系列措施的实施，有力地促进了干部作风的不断转变，我市干部作风已经发生了明显变化，进而使经济发展环境得到明显优化、社会发展信心得到明显增强。20xx 年，我市经济逆势而进，主要指标在全省份额明显上升；市场主体数量大幅增加，发展质量明显提升；结构调整力度加大，抗风险能力明显增强；新城新区框架拉开，未来发展空间明显扩大政策体制效应充分显现，市场影响力和资源集聚力明显增强；社会各项事业取得新的成就，人民群众生活得到明显改善。这些成绩的取得，与全市广大干部的努力密不可分。对此，社会各界和广大群众给予了高度认可和充分肯定。在这次调研中，共收回问卷调查表 x 份。统计数据显示，全部调查对象对我市干部作风的总体评价为：满意 x 票，占 x%，基本满意 x票，占 x%，满意和基本满意票合计占 x%；不满意 x 票，占 x%。其中：调查对象为企业人员、居民、农民的问卷调查表 x 份，对我市干部作风的总体评价为：满意 x 票，占 x%，基本满意 x 票，占 x%，满意和基本满意票合计 x 票，占 x%不满意 x 票，占 x%。
调查对象在充分肯定我市干部作风已经发生积极变化的同时，也指出了干部作风在诸多方面仍存在的问题，一些突出问题还远没有从
根本上解决，一些整治过的问题又出现反弹，还有一些问题从公开变为隐蔽或以新的形式出现。大家普遍感到，我市干部作风与以往比有变化、有提升，但横向比，与先进地区、发达城市相比还有一定的差距，与建设“两个中心、四个 x”实现跨越发展的任务相比，与日益激烈的区域竞争相比，与打造全国投资环境最优城市的目标相比，尤其是与人民群众的期待相比都还有许多不尽如人意的现象存在。
二、存在的主要问题 在调研中，调查对象反映的干部作风上存在的主要问题及其表现，有以下十个方面：
（一）办事效率不够高。调查问卷中，“工作程序繁琐，工作流程不科学，办事效率不高”选项高达 x%，反应最为强烈。目前，我市行政审批“三集中三到位”（行政审批事项向一个科室集中，该科室向行政服务中心集中，审批事项向审批网上集中）不彻底。x 个市直单位的行政审批科仅有规划、文化新闻出版等 x 个单位是真正意义上的审批科，大部分单位内部科室的职能并未完全整合。市行政服务中心 x 年加挂招标投标监督管理局的牌子后，在招投标市场监督实施上与纪检监察部门、行业主管部门职能界定不太明确，职能交叉和“打架”现象较多；公共资源交易平台的“五统一”，也没有实质性的进展。有的部门审批之间前置条件互相交叉，增加了服务对象办事的难度。如，也次有头质性的工商、质检、食药监管等部门常常出现前置条件互相交叉的情况，谁先谁后难以定论，行政服务中心每年总是协调多次，增加了协调工作量。在县（市）区层面，还有不少单位的审批事项未进行政服务中心，有的进了作用也发挥不好。不少服务
相对人反映，过去干部作风是“门难进、脸难看、话难听、事难办”，如今是“门好进、脸好看、话好说，但办事还是难”。有些部门工作人员办事拖拉，把今天的事拖到明天办，本月的事拖到下月千，把“急件”拖成“平件”、“快件”拖成“慢件”、“易事”拖成“难事”。有的只说“不能办”不说“怎么办”，有的把审办要求不一次性告知，让群众跑冤枉路。一位农民到基层派出所办理户口手续，上午去了说有事下午再来，下午去了又说手续不全推明天，引起争吵。市铸铁管厂 x 年就已改制，安置费 x 年才到位，养老保险至今未到个人账户，职工意见很大。某县一位企业负责人反映，公司在变更一个登记事项时，到海关部门跑了多趟也没有办成，工作人员说领导出差没有回来，最后他发火后，该部门才给盖章。一个企业的厂房用地测量，县规划和土地部门的测量数据不一致，企业多次奔走，部门“推磨转圈”，耽误了半年还没有落实。一名企业负责人感慨：企业办事难，当老总要少活几年。一名企业负责人在描绘有些干部作风时讲了简单六个字：“卡壳”、“拖拉”“盘剥”。
（二）担当意识不够强。群众反映，一些干部服务大局、服务群众、服务基层、服务发展的意识淡薄，不敢担责、不敢担当的问题比较突出。主要表现：
一是“二传手”现象。有的干部缺乏干事勇气，面对复杂矛盾、棘手问题时，不敢硬碰硬，不敢担当，对基层出现的难题、群众反映的问题，不去研究解决，不敢拍板定夺，只是一级转一级，一转了事。牛首镇一位群众上访，材料转到当地村支书手上后，村支书又批示：“请 x 组长办理”。还有的领导干部对基层、一线请示的事项，职责范围内的事不拿主意，职责范围外的事不提解决
意见，只“请领导阅示”，层层上传。
二是“踢皮球”现象。一些部门和干部之间缺乏沟通，不相互配合，各吹各的号，各唱各的调，遇到难事往往是“踢”字当头。位于襄城的一家企业，因排放的废弃物堵塞排水道、污染汉江，应当关停搬迁，但区政府与环保、水利部门始终相互“踢”来“踢”去，问题多年悬而未决。不少部门把“出力不讨好”的工作“一股脑”推给社区，社区干部反映现在是“白天扫地保洁，晚上安保值班”、“两眼一睁，忙到熄灯”，感到很无奈。一些社区干部反映，违规建房问题社区反映上去没人管，违房建起后，又追究社区的责任。
三是“绕道走”现象。有的千部满足当太平官、守摊子、保位子，怕承责任，怕担风险，工作缩手缩脚，对待损害发展环境和群众利益的行为，不敢正面回应，而是睁只眼闭只眼。在诸如查违拆违、搬迁、信访、招商等急难险重的工作面前，不是挺身而出抢着干，而是推之绕之。一位人大代表反映，市豫剧团改制，因房产纠纷，有关部门总是“绕道走”，个个不敢承担责任，耽误了x 年之久没有解决，改制工作至今无法完成。
四是“和稀泥”现象。有的领导干部在干部队伍管理上不敢坚持原则，不敢批评人，对损害大局的人和事视而不见，对歪风邪气放任自流，搞无原则的“一团和气”。
（三）大局意识不强、部门利益至上。有的部门和干部对需要联办、协办的事项总是强调自己的难处，怕犯错，怕增加自己的工作量；部门之间难沟通、难协作，遇到稍难一点的事情，就报请市领导开会协调。有的部门对国家政策和上级规定，有利（益）的就执行，无利有责的就放一边。一名人大代表讲，对早餐监管，原来部门可以
收费时，各个部门都来管，现在不收费了，各个部门相互推诿，都不管了，“脏、乱、差”令人堪忧。一公司负责人反映，公司上市需要办一个必备手续，x 的相关部门说按法律规定不能办，但公司咨询省里相关部门说能办，转回来再找市里部门才给办。一名商会负责人反映，因建筑装饰职能部门设置的“门槛”太高，全市几十家装饰企业，没有一家“一级资质”，而宜昌、随州、十堰等地都有不少家，外地的企业还不如 x 的大，就能获得资质，而在 x 办比登天还难，x的公司只有借外地公司的证，才能参与竞标，x 的企业觉得脸上无光。不少企业反映，如今部门不能乱收费了，有些职能部门借助所属的中介机构或下属事业单位来收费，作推手，为部门谋取利益。还有不少企业反映，供电、消防等垄断部门要求用户使用“指定产品”，价格远远高于市场价，如果不用其“指定产品”，则办事“刁难”、“卡壳”，用户敢怒不敢言。
（四）无利不作为、有利乱作为。服务对象反映，有些干部无利不作为、有利乱作为；不给好处不办事，给了好处瞎办事。在办事过程中“吃、拿、卡、要、报”的问题依然存在，只是在形式上由明转暗，办事时“拖一拖”、“放一放”或故意“设障”，迫使办事人“表示心意”。不少服务对象讲，在 x 办事前的“第一要务”是托熟人、找关系、承人情，公事也得靠私人关系办，否则解决不了问题。一企业负责人说，在上海办事，事情办好了还没有见过办事的干部，而在 x 办事，事情还没办成就已“结交”了一大圈干部及其亲朋好友。还有一商会负责人讲，在福建做了两年生意没有一个部门上门要钱，在 x 刚开张的小门店，三番五次受到“盘剥”。有的部门和干部
在执法中，重处罚轻教育、重收费轻服务，对发现的不规范行为不及时制止，而是以罚代管，只罚不管。自由裁量权过大，有关系的可以不收或少收，没有关系的就多收。一位企业负责人反映，在企业不景气时，职能部门躲得远远的。当企业经营状况好转时，有的部门人员就来了，挑出点问题，不问青红皂白，就是要罚款。“招呼”好了就少罚，“招呼”不好就按上限罚。不少商户反映，城管部门在审批广告和招牌时，不按规则行事，对符合审批规定的，设障“卡壳”，引导你去找关系，说好话，变相搞“猫腻”。不少企业反映，有的单位干部卡饭点下去检查，在企业面前官味十足、逼喝酒、说狠话。群众反映，城区城管执法在处罚乱停乱靠时简单一罚了事，很多地方既没有设置禁停标志又无人明确告知，停车人遭罚款却申诉无门。某出租车队想在出租车上贴一个“爱心车队”宣传标示，客运管理部门认定是乱贴乱画，开口就要罚款。
（五）人浮于事，苦乐不均。一是人浮 于事。有人用三个“三分之一”来形容机关目前的工作现状，即三分之一的人在埋头实干，三分之一的人在边看边干，三分之一的人只看不干，还有极少数的人在“捣乱”。一部分干部无所事事，不仅“无事生非”，而且严重影响真正干事干部的情绪。调研中，市直部门普遍反映干部“提职改非”后遗留的问题。这批干部数量不少，大多数没有工作岗位，没有上班，但仍然占着编制，享受着与同级干部一样的各种福利待遇，挫伤了在岗干部的积极性。由于历史原因等因素导致的人浮于事的问题也较突出，如襄州区财政局系统现有干部近 x 人左右，远远超编。其中，区财政局有内设科室 x 个 x 余人，所属事业单位 x 个 x 余人，所
属财政所 x 个 x 余人，实际上都不需要这么多。鱼梁洲开发区近十年来一直处于停滞开发的状态，数十名干部长期闲置或工作任务不饱满，干事创业的大好时光被慢慢消耗掉了。
二是年龄老化。市直很多部门干部年龄老化问题突出，青黄不接、结构不合理，不能适应工作要求。不少单位领导班子人数多，有的分工都分不过来，导致具体千事的人少，直接影响工作效率。市财政局、人社局的科长平均年龄在x 岁左右，人社局最年轻的科级干部是团委书记，已经 x 岁了。市教育局机关 x 岁以下的只有 x 人。市审计局、市供销社机关干部平均年龄达 x 岁。
三是苦乐不均。部门与部门之间、单位内部科室之间、干部与干部之间苦乐不均。处于一线的部门非常辛苦，而有的单位非常清闲有的科室和干部“x+x”、“白+黑”，有的干部无所事事，“混日子”、“磨天天”。很多单位负责人反映：拿起钱来觉得人多，干起事来显得人少。很多部门采取长年大量从二级单位或外单位借用、聘用人员的办法来解决没人可用或人手不足的问题。如市直某局本身有 x 名干部，长年从二级单位借用人员干事，目前还有从下属单位抽调的 x 余人，有些工作靠抽调人员当“主力军” （六）文山会海。多数干部反映，以文件落实文件、会议落实会议的现象普遍，大家整天泡在“文山会海”里。不少领导成为“传声筒”、“二传手”，在会上传来传去，在文件上批来批去，耗费了大量时间，没有精力搞调研、抓落实。有群众说“上级下文件、一层一层往下念、念完文件进饭店、文件根本不兑现”。有的干部讲：一开会就是一大摞文件材料，浪费人力、物力、财力，其实只有写材料的人仔细看。有个部门主要领导说，一天接了 x 个会议通知，都是要求
“一把手”参加，很为难，只有哪个官大就去参加哪个的会。一名基层单位负责人讲，领导天天在忙着上边开会，下边传达，多的时候一天开 x 至 x 个会，有时一连三四天开会，根本没有时间调研和抓工作落实。有些干部反映，候会也浪费很多时间。一个单位办公室人员统计，x 年收到各级各类文...
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