国有企业人才结构矛盾有待化解（6篇）

国有企业人才结构矛盾有待化解（6篇）国有企业人才结构矛盾有待化解　　国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化　　摘要：伴随经济全球化的发展趋势，国有企业进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高下面是小编为大家整理的国有企业人才结构矛盾有待化解（6篇）,供大家参考。

篇一：国有企业人才结构矛盾有待化解

　　国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化

　　摘要：伴随经济全球化的发展趋势，国有企业进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。人力资源作为国企的人才命脉，直接影响到企业科技创新力和综合竞争力，只有建立科学完善的人力资源管理机制，才能保证企业良性可持续发展。本文对国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化进行分析，以供参考。

　　关键词：国有企业；人力资源；管理优化

　　引言

　　企业人力资源工作的质量直接关系着国有企业的实力，而正因如此，企业当中的人力资源管理人员需要更高的专业水平。而人力资源管理人才的专业素养却不能够满足如今企业人力资源管理的需要，这些人员往往都没有接受过专业的人力资源管理教学，因此对于如今的企业人力资源管理工作难以胜任，尤其是信息时代，企业的人力资源管理者应熟练使用各种常用的信息技术，还要能够有效地对人力资源信息进行收集与分析，但是这些人员往往不具备这些能力，甚至管理意识落后，还简单地认为人力资源管理就是为企业招聘员工，影响到企业人力资源管理的效果，阻碍企业综合实力的提升。

　　1国有企业人力资源培训的重要性

　　1.1培训是人力资源开发的必要措施

　　尽管人力资源管理理念引入我国时间尚短，但通过先进的人员管理理论，结合企业现实需要，逐渐探索出了一套系统化且适宜我国国有企业特性的运作模式。对于当前形势下的国有企业来说，人力资源管理的核心在于对人力资源的充分利用与开发，而培训工作便是其中的有效路径之一。当前，国有企业普遍认识到人

　　力资源的重要性，不断通过不同内容、形式的培训增强员工的综合素质，挖掘员工潜能，以实现企业战略规划的目的。另外，人力资源培训还可以从思想上指导员工行为，构建统一积极的价值观，使企业文化与营运理念深入人心，增强企业凝聚力与员工归属感。从某种程度上来说，人力资源培训是凝聚合企业与员工共同实现双方价值的有效措施。

　　1.2培训有利于提高人岗匹配度

　　针对岗位职责与工作内容而开展的岗位培训，是国有企业人力资源培训体系中的基础环节，其目的在于提高岗位人员工作熟练程度以及专业技能，通过业务能力的加强推动员工更好履行岗位职责。一般来说，在新员工入职之际，企业便会安排相应的培训让员工更快熟悉企业文化、工作环境以及具体工作内容，促使新员工尽快掌握岗位业务，在培训结束回到岗位时能立刻开展工作。另外，随着国有企业处于不同的发展阶段，以及应对不同的外部环境，企业的业务内容也随之拓展，此时也需要一批能够承接新业务、新项目的骨干员工，作为开拓者为企业创造价值。此时，通过培训工作的开展，让员工能够快速获取到相关资讯、知识与能力，以更好地服务于企业业务。由此，人力资源培训是员工在职期间获取到专业知识与能力的快速通道，也是国有企业提高人岗匹配度的有效途径。

　　2当前我国国有企业人力资源管理中存在的问题

　　2.1人力资源管理观念相对落后

　　目前人力资源的管理观念十分落后，国有企业人力资源管理的理念也没有跟上新时代发展的步伐。由于传统观念所带来的影响，大部分的人力资源管理人员仍然被传统的人力资源体系所束缚，运用以往的管理理念，并且没有充分认识到全新的管理理念所带来的积极影响，只是单纯地在招聘以及教学培训当中进行管理，没有加强员工的主动性发展。

　　2.2人力资源管理有待加强

　　改革开放以来，非公企业如雨后春笋般迅速发展起来，打破了国有企业固有的垄断地位。面对前所未有的压力，国企被迫开始转变发展思路，改进生产经营

　　策略，集中力量开展生产销售，以寻求更大的经济效益和发展空间。而这种长期片面追求经济利益的管理模式，使得企业领导把所有精力都放在发展经济上，忽视了同样重要的人事管理工作，使得企业人力资源管理长期处于无序的状态，岗位设置和人员管理方面存在诸多不足，导致人才浪费，比如专业技术与岗位安排不匹配，不能人尽其用。

　　3国有企业人力资源管理结构优化建议

　　3.1促进人力资源配置的不断优化

　　国有企业想要促进人力资源配置的不断优化，就应当对员工实行统一的战略规划、科学选拔、优胜略汰，通过这样的方式来进一步实现国有企业效益的不断优化、人力资源的不断优化，同时也促进了整个企业员工以及领导之间的优化发展。人才的发展是一个良性循环的过程，人力资源组织的优化是人力资源配置的主要目的，不应当止步不前。

　　3.2促进体制机制的创新改革

　　国有企业在人才招聘的过程中应当根据需要不断引进人才，并且还应当注重公平性以及公开性，通过竞争上岗的人才引入原则，聘请具有高素质的人才，从而达到良好的效果。不仅如此，对于专业人才的引进也十分重要，可以进一步促进整体综合实力的提升，促进企业竞争力的提升，引入优秀的人才资源。在引进之后，应当进一步加强企业队伍的建设，避免不良风德、风貌的情况出现，同时还应当促进员工更好地学习全新的知识内容，发挥出自身在岗位当中的优势。

　　3.3创建人才培养长效机制

　　创建人才培养长效机制是企业风貌风尚建设的重要举措。因此，国有企业内部应当有计划地开展风德风貌学习活动，并且要求企业制订良好的学习计划，促进员工根据计划并且有步骤地完成学习活动。不仅如此，还可以通过“结对子”的方式，让领导可以起到模范带头的作用，促进青年员工责任意识以及风德风貌素质的形成。除此之外，国有企业还可以组织员工参与外出培训或者参观学习的活动，促进员工业务能力的提升，从而激发员工对职业的兴趣以及动力，使得员工的职业责任感以及风德风貌素质得到进一步提升。

　　3.4强化人力资源培育，提高员工综合素质

　　国企要实现自己的管理目标，就必须重视员工的教育培训，不断强化企业内部培训，提高员工文化水平和综合素质，这既是企业自身发展的需要，也是员工个人发展的需要。制定切实可行的培育方案，精心设计培育流程，促进人员专业技能和综合素质的全面提升。企业在制定人力资源培育计划时，应注重因材施教，重点培育有发展潜力的后备干部，加快培训紧缺型人才，优先培育管理型和技术型人才，全面培育青年才俊。同时，为员工创设广阔的发展空间和晋升前景，增强企业的忠诚度。

　　3.5重视并挖掘人力资源管理模式创新的价值

　　诸多国企管理的经验和教训表明，人力资源管理的效果将会对整个企业产生决定性影响。所以，在经济转型时期的国企有必须剔除错误观念，正视并挖掘出人力资源管理创新的价值。值得注意的是，人力资源管理内涵丰富，还包括薪酬管理制度，所以国企管理层也应积极转变传统的工资管理模式，全方位实现对人力资源管理模式的正确理解。

　　结束语

　　国有企业作为我国国民经济中的重要组成部分，在促进社会和谐稳定上占据了重要地位，由此做好国有企业管理工作，通过人力资源培训增强企业营运效能，提升市场竞争力尤为必要。国有企业应依据自身实际发展现状与规划需求，来树立科学的培训理念，充分认识到人才开发、人力资源价值提升的战略意义，顺应宏观经济发展趋势，结合行业市场动态，持续创新、变革培训思维与策略。

　　参考文献

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篇二：国有企业人才结构矛盾有待化解

　　我国人才结构失衡的表现及对策

　　作者：暂无

　　来源：《上海经济》2015年第7期

　　文/刘丹

　　濮阳高新技术产业开发区人才交流中心

　　尽管我国的人才总量在增加，人才的学历在提升，但目前我国人才队伍中仍存在一些人才分布和人才结构不合理的问题，这些问题的存在会对我国的总体人才队伍建设带来一定的影响。

　　我国人才结构失衡的表现

　　（一）人才增长幅度不均匀、两极分化严重。总体状况和发展趋势是：越富的地方人才（特别是高级人才）本来就多而且越来越多，越穷的地方人才（特别是高级人才）本来就少而且越来越少，城乡差距本来就大而且越来越大。在市场经济快速发展的今天，可供人才选择的职业规划很多，在生活发展环境、劳动报酬、晋升途径、交通便利程度等比较项面前，基层岗位显然不占优势，特别是在“老、少、边、穷”地区，综合实力不能与东部沿海发达地区相比，即使在省内人才竞争优势也不甚明显，基层财政为人才提供的资金、技术等方面的待遇偏低，因而导致人才外流或人才不愿进入，特别是对高层次、高学历、高素质人才和一些具有高端技能的人才缺乏足够吸引力。从全国情况来看，人才增长幅度最大的是一线城市（北京、上海、广州、深圳），一线城市指的是在全国政治、经济等社会活动中处于重要地位并具有主导作用和辐射带动能力的大都市。其主要体现在城市发展水平、综合经济实力、辐射带动能力、对人才吸引力、信息交流能力、国际竞争能力、科技创新能力、交通通达能力等各层面，一线城市在生产、服务、金融、创新、流通、综合商业指数等全国社会活动中起到引领和辐射等主导功能。其次是二线城市，如苏州、宁波、泉州、合肥、太原、扬州、大庆、淮安、南宁、桂林、包头、呼和浩特、昆明、哈尔滨、温州、珠海、贵阳、佛山、中山、嘉兴、郑州、常州、南昌、东莞、威海、镇江、临沂、惠州、长春、烟台、石家庄、南通、徐州、洛阳、潍坊、咸阳。再次是三线、四线、五线城市。总体特点是城市越大才增长幅度也越大。这将会进一步造成人才过渡集中于一二线城市，从而引发人才过剩，而三线、四线、五线城市人才短缺的问题。

　　（二）人才分布不合理。从分布上看也出现了两极分化的情况，收入越高的行业人才越多，2014高薪职业排行榜前10位依次为软件工程、金融、电子科学与技术、给水排水工程、信息管理与信息系统、计算机科学与技术、电子信息科学与技术、网络工程、工程管理、经济管理。这些行业聚集的人才不但多，而且学历高。收入最低的为农林牧渔业，人才聚集情况恰恰相反，这就造成各行业人才分布不均匀；从学历来看，研究生学历的人才大部分集中于一二线城市和高薪职业排行榜前的10位，而三线、四线、五线城市和农村乡镇却很少，这将不利于提高基层人才队伍的整体学历层次。

　　（三）人才结构调整难。受长期计划经济的影响，人才结构调整仍然难。真正实现人力资源配置市场化的只有企业，而且只是私营企业。在行政机关、事业单位、国有企业仍然是传统的计划配置，名义上实施人才市场配置。进不来、出不去、能上不能下、能高不能低的问题依然存在。造成这种现状的主要原因是人才资源配置机制尚未建立起来；人才资源投资、配置的市场化程度极低，专业技术人员管理制度改革滞后，机制比较僵化，不适应当前的发展与改革；人事制度综合配套改革进展迟缓，不仅缺少创新的举措，而且跟不上先进地区的改革步伐。

　　（四）人才结构整体存在一定问题。从专业技术职务来看，高中初级职称的比例不合理，两头小，中间大，人才队伍中高层次专业技术人员相当短缺；从专业结构来看，从事教育、卫生和农林牧的专业人员多，其他专业人才短缺；从素质结构上来看，高素质，高层次的学科带头人少，而普通人才多，甚至过剩，高科技实用人才少，常规人才多。体现在需要攻关重点项

　　目的关键人才少，一般性科技人才多，尽管整个人才队伍不断趋于年轻化，但许多年轻人才的实际组织和开发能力并不强。

　　（五）用人思想不成熟。人才需求上缺乏成熟的理念，盲目追求高学历、高职称，很多单位对人才的需求没有明确的目的，对人才的管理也缺乏设计，在招聘人才上较少考虑职业、工种、岗位的具体要求，这在很大程度上，使得较高层次人才承担较低层次的工作，专业性性人才到一般性或综合性岗位工作，使得专业人才学非所用，专业不对口，而引发专业人才的浪费。这种人才的“高消费”一方面造成部分专业性强的行业高层次人才严重短缺，另一方面又有许多人才找不到对应岗位的工作，产生供大于求的现象，进一步激化了人才结构不合理的矛盾。

　　我国人才结构失衡的对策

　　（一）继续壮大人才队伍，全面实施人才强国战略。一是培养与引进相结合，各地既要快速培养本地人才，又要大量吸收和引进外地人才，这样才能快速地扩大和壮大人才队伍；二是培养高层次人才和满足各类专门人才需求相结合，尽量做到人尽其才，充分调动每个人的聪明才智；三是出台各类高层次人才优惠政策，吸引各种高学历、高职称人才和紧缺专业人才来当地就业，为经济社会的快速发展奠定坚实的人才基础。

　　为此，要加大对职业教育扶持力度，创新选育机制，提高各地区教育教学功能。围绕社会需求引进紧缺人才。大力实施人才强国战略，积极配合省市开展的人才引进工作，为人才提供创新创业的发展条件。尤其是在引进高端专业人才方面必须有大的突破，按照“不求所有，但求所用”的原则，探求建立特聘专家岗位制度，为政府和企业“借脑生财”提供智力支持。加大对职业教育的扶持力度。大力发展职业教育，走培养实用文化人才的道路。大批量地培养具有一定文化知识，具有一定劳动技能的新型体力劳动者即经济落后地区基层的初级文化人才。依托职业学校培育技能人才，结合基层实际，加强分类指导，依托职业技术院校师资强、技术力量雄厚的优势，培养一批基层实用技术人才、高素质技能人才、管理型人才和新型工业化人才。加大教育力度，提高教学和人的整体素质。从生产水平的要求出发，建立起合理的文化人才层次结构。提倡和实行一种“技术临时工”，以发展经济、有益社会、解决问题为标准，广开文化人才引进与使用之路。一定程度的文化人才自由流动与恰当的政治、行政措施相结合，可望能较快地使各地在现有总体文化人才条件下，建立起比较合理的层次结构。

　　（二）加强基层政策倾斜，鼓励各类人才积极服务于基层。一是提高基层工资待遇，吸引高素质人才到基层就业，充实各工作岗位，进一步提高整个基层队伍素质，增强基层的人才队伍力量；二是对于短缺的专业人才和高端人才不仅要从待遇上给予保证，而且要还需要解决他们的后顾之忧，如住房、夫妻两地分居和工作环境等问题，这样才能使他们安心搞研究，真正发挥自身的才能；三是积极开展人才交流，鼓励省、市、乡镇三级人才互相交流，这样既有利于专业的互相交流，又有利于各级人才的锻炼，进一步加强人才对不同环境的适应性。四是今后应在招考、招聘、提拔使用等各个环节都要制定有基层工作经历的具体条件和要求，尽快改变基层人才队伍学历水平和专业技术水平结构不合理

　　的问题，增强基层的人才队伍力量，为更好地开展基层工作打下坚实的人才基础。

　　（三）调整人才结构，合理布局人才。一是对服务基层的人才在政策上给与一定的倾斜，使他们有机会施展才华，积极投身到经济建设当中来；二是平衡各地区人才数量，尤其是各地区人才数量要均衡，不能形成工作环境好、经济水平高的地方人才聚集，而工作环境差、经济水平低的地方人才无人问津的一头倒局面；三是对于工业园区建设、科研项目开发和课题攻关等专业性较强的工作要配备相应的经验丰富的专业技术人才，使得各类专业工作能够快速顺利开展。优化现有人才队伍结构，专业、学历、地域等要素合理分配。组织开展农技人才进乡村、专业技术人才进企业等活动。继续选派优秀科技人员到项目点提供科技服务，吸收一批新科技特派员充实队伍，培育一批科技典型，抓好示范带动。

　　（四）积极推进人事制度改革，进一步优化人才配置。一是积极探索用人新方式，在工作上打破年龄、学历、资历的限制，合理设置工作岗位，放手使用人才，加大对年轻有能力的人才任用。进一步营造公平、竞争的工作环境，增加广大人才工作信心；二是加快推进事业单位岗位设置管理实施工作，努力实现由身份管理向岗位管理转变，使得专业技术人才到专业技术岗位，管理人才到管理岗位，做到各负其责，避免岗位浪费；三是人才使用尽量做到专业对口，专业人才要服务于对应专业工作。同时要研究制定专业技术人才专业不对口的政策措施，将相当一部分高层次人才逐步导入到自己所学专业的工作

　　岗位上来，解决“学非所用”的问题。做到人尽其才，最大化发挥人才作用。科学考核人才，做到日常考核与年度考核相结合、定量考核与定性考核相结合，既看人才的显绩，又看人才的潜绩，不断完善科学的人才考核体系。进一步强化考核结果的运用，杜绝“常规考核”与“实际应用”两张皮的现象，以强化结果运用来解决干多干少、干好干坏、干与不干一个样的问题，不断形成激励竞争、优胜劣汰、充满生机与活力的用人机制。（五）畅通人才进退出机制。进一步建立健全公开、平等、竞争、择优的用人机制，不拘一格用人才。疏通党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才之间的流通渠道，推动人才在党政机关、非公有制经济和社会组织之间合理流动。大胆使用在推动项目建设和创新社会管理中表现突出的人才，特别优秀的，可以破格提拔使用。进一步完善基层人才的进退出机制。积极推进基层文化机构人事制度改革。要逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制和科学合理的人事管理制度。积极推行技术文化人才竞争上岗、优胜劣汰机制。选派年轻有朝气、懂技术、会管理的文化人才到基层进行锻炼，进一步疏通人才的进退出机制。

篇三：国有企业人才结构矛盾有待化解

　　国有企业人才队伍建设的现状分析与对策建议

　　作者：王颖

　　来源：《现代商贸工业》2020年第36期

　　摘要：近年来，随着时代的不断发展，经济市场的不断完善，各行各业的发展都得到了有力的推动，与此同时，企业之间的竞争也越来越激烈，而在此背景下，国有企业也面临着同样的市场竞争。而企业之间的竞争最终也就是人才之间的竞争。所以在新形势下，国有企业要获得持续稳定的发展，就必须提高企业的人才队伍水平，高素质、高水平、高能力的人才队伍是企业发展的關键。基于此，国有企业做好人才队伍建设工作也显得十分重要和必要。本文就国有企业人才队伍建设的现状进行详细分析，进行提出有效的对策建议。

　　关键词：国有企业;现状;人才队伍建设;对策建议

　　中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.36.0260引言

　　国有企业在国家经济建设、战略发展方面承担着重要的任务，是我国经济、社会发展的重要力量。自党的十九大召开后，我国的发展也进入了新时代，因此对国有企业的发展也提出了更高的要求，我国很多国有企业已经迈入到了不得不转型的关键时期。就目前来看，国有企业在转型发展过程中还面临着诸多问题，如经营机制问题、管理体制问题、人才队伍建设问题等，这些问题在很大程度上影响着国有企业活力和效率的增强，进而也就会影响到国有企业的改革发展。其中人才队伍建设问题就是目前国有企业中较为突出的一个问题。新时代背景下，人才队伍建设不仅是国有企业改革的重点，更是国有企业提高竞争力的重要措施。所以针对人才队伍建设问题，国有企业必须提高重视，加强反思和探究，进而采取有效的对策和措施提高人才队伍建设水平。只有这样才能够为国有企业的改革、创新、快速发展提供保障。

　　1新形势下国有企业加强人才队伍建设的意义

　　新形势下，各行各业发展迅速，尤其近年来，新兴产业如互联网产业、新媒体产业等发展更为迅猛，这对国有企业的发展也造成了一定的冲击。在激烈的市场竞争环境中，在不断更新发展的时代背景下，国有企业也必须加强改革和创新，与时俱进，才能够获得更好的发展。为了寻求更好的发展，就必须提高自身的竞争力，而人才水平的高低就是企业竞争力高低的重要体现。所以在新形势下，国有企业必须加强人才队伍建设。人才队伍建设工作是一项系统、复杂、长期的工程，其中包括对人才的引进、人才的管理、人才的培养、人才的规划、人才的配置等，目的在于最大程度提高企业的人才队伍水平，为企业的快速稳定发挥助力。对于国有企

篇四：国有企业人才结构矛盾有待化解

　　毕业论文

　　题

　　目:国有企业改革面临的矛盾和问题及对策分析

　　姓

　　名：

　　俞斌山

　　时

　　间

　　：二０0六年十月

　　国有企业改革面临的矛盾和问题及对策分析

　　内容摘要:随着经济的发展,国有企业的改革暴露出的矛盾和问题也越来越多，规范的现代企业制度尚未完全建立，国有经济布局和结构不合理状况尚未根本改变，国有企业的沉重历史负担得不到根本解决。国有企业迫切需要推进国有资产管理体制改革,探索国有资产管理和经营的有效形式,完善公司治理结构,真正建立起规范的现代企业制度，适应现代企业制度要求,改革和完善国有企业选人用人机制,调整国有经济布局和结构，进一步提高国有经济的控制力、影响力和带动力,探索与现代企业制度相适应的党建工作新体制、新机制来加快投融资体制改革，加快社会保障体系改革,发展多种经济帮助国有企业分流人员再就业,继续保持国家对国有企业改革的政策支持力度，改革和完善国有企业的利润分配制度。

　　关键词：

　　国有企业改革

　　矛盾

　　问题

　　对策

　　完善社会主义市场经济体制必须深化国有企业改革。企业是市场经济体制的微观基础。完善社会主义市场经济体制,必须进一步探索公有制特别是国有制的多种有效实现形式，大力推进国有企业体制、技术和管理创新，使国有企业真正形成适应市场经济要求的管理体制和经营机制,使国有企业成为自主经营、自负盈亏的法人实体和市场主体，实现国有制与市场经济的更好结合。完善社会主义经济体制，必须深化投资、金融、财政、行政等体制改革,一方面这些体制改革的程度影响着国有企业改革的进展,另一方面国有企业改革的程度也制约着这些体制改革的进展。国有企业改革不深化,

　　就不能建立规范的现代企业制度和完善的法人治理结构，以项目审批为主要特征的投资体制改革就难以深化,金融风险就难以真正消除,公共财政制度就很难建立起来,政府职能也难以从根本上得到转变。从这些意义上讲,不继续推进国有企业改革,就不能进一步完善社会主义市场经济体制。

　　坚持和完善社会主义基本经济制度必须深化国有企业改革。公有制为主体、多种所有制共同发展是中国必须长期坚持的一项基本经济制度。进一步深化国有企业改革，是从整体上搞好国有经济,提高国有经济的控制力、影响力和带动力的必然选择,是坚持和完善社会主义基本经济制度的重要措施和必然选择。

　　一、国有企业改革过程中暴露出来的矛盾和问题

　　（一）规范的现代企业制度尚未完全建立。

　　是否建立起规范的现代企业制度，是判断国有企业改革成功与否的重要标志。虽然大多数国有企业已经进行了公司制改革,不少企业建立了现代企业制度的基本框架，但离规范的现代企业制度还有不小差距。

　　一是法人治理结构不完善。突出表现为不少国有企业还没有进行公司制改革,没有建立董事会。不少国有控股的公司制企业董事会、监事会形同虚设,不能发挥应有的决策、制衡和监督作用,内部人控制问题比较严重。以资产为纽带的母子公司体制还没有真正形成,不少母公司对其所出资的重要子企业缺乏有效的监管,或通过子企业逃避出资人的有效监管。这些年国有资产流失现象时有发生,一个重要的体制性原因就在于法人治理结构不完善。

　　二是经营者的市场化配置尚未实现。主要表现为选拔任

　　用企业负责人的方式和渠道单一，区别于党政领导干部、符合企业特点的管理办法还没有建立起来,选拔评价企业负责人的方法和标准不完善,有效的激励约束机制也未形成。一方面相当一部分企业经营者自己决定收入分配方案和收入水平,另一方面企业经营者收入的货币化、透明度不高,职务消费不规范的问题相当普遍。

　　三是国有企业内部劳动、人事、分配三项制度改革尚未到位，平均主义、大锅饭没有得到很好解决。具体表现在经营管理和关键技术岗位上的职工收入低于劳动力市场价格,而一般岗位上职工的收入又高于劳动力市场价位。分配上的平均主义造成激励错位,对企业人员流动起到了逆向调节作用,人才留不住，冗员出不去。

　　（二）国有经济布局和结构不合理状况尚未根本改变。

　　十五大以来，国有经济布局和结构的战略性调整虽然取得一定进展，但从总体上看，国有经济布局仍然过宽,结构不尽合理，影响了主导作用的发挥。从行业分布看，除涉及国家安全的行业、自然垄断的行业、提供重要公共产品和服务的行业以及支柱产业和高新技术产业中的重要骨干企业外，国有企业还广泛分布在其它行业和领域。在一些市场化程度比较高、竞争比较激烈的加工工业和一般性服务行业,国有及国有控股企业的营业收入仍然保持着相当份额。

　　此外，还有一大批需要破产关闭的企业。据初步调查，全国符合破产关闭条件的资源枯竭矿山和国有大中型工业企业还有２50０多户,涉及职工近510万人,涉及金融债权２4０0多亿元。这些困难企业拖欠职工工资、生活费、医疗费、集资款等现象严重,职工生活困难。受核销银行呆坏帐准备金

　　额度、政府财力及社会保障体制不健全等因素的制约，这些企业一时难以退出市场,不仅影响国有经济主导作用的发挥，而且成为影响企业和当地社会稳定的重要因素。

　　(三)国有企业的历史负担沉重。

　　一是国有企业富余人员过多的问题仍很突出。据初步调查,中央企业中富余人员约占在职职工总数的1/3左右,目前尚有50万下岗职工没有出再就业中心,还有一些历年解除劳动关系的下岗人员没有实现再就业。不继续解决国有企业富余人员过多的问题,就不可能真正提高国有企业的竞争力。

　　二是国有企业社会负担沉重。据统计,全国国有企事业单位自办中小学１.９万所,约占全国同类学校的１/3;国有工业企业等单位自办医院近7３00所，占全国医院总数的４0%;中央企业兴办的学校17000多所、医院70００多所,共有职工达70多万。目前国有企业每年缴纳的城建税和教育费附加超过500亿，同时，每年还要花费大量资金用于所在地的市政建设和自办的学校、医院及公检法等社会职能。据统计，全国国有企业一年用于办社会的资金支出达456亿元，中央企业办社会经费一年支出２25亿元。目前，各地分离办社会职能工作进展很不平衡，尤其是中央企业分离办社会工作严重滞后,成为影响企业经济效益提高和健康发展的重要因素。

　　三是国有企业还遗留着大量呆坏帐和不良资产。全国国有企业的不良资产占总资产的比重为1１％,中央企业的不良资产占总资产的比重为5%。目前我们正准备对中央企业进行清产核资,从抽样调查结果看，实际比例肯定要高于帐面反映的情况。

　　二、解决国有企业改革面临的矛盾和问题的对策。

　　国有资产管理体制改革的深化，一方面将为深化国有企业改革创造条件，另一方面对加快国有企业改革提出了更为迫切的要求。实现国有资产保值增值，必须确保出资人层层到位，关键是要建立一整套落实资产经营责任的制度和机制。不少国有企业没搞好，根本的一点就是经营责任不落实。必须找到能够真正落实资产经营责任的制度和机制。这包括要健全法人治理结构,形成有效的激励和约束机制,加强对国有资产的监管等,所有这些，都要求我们深化国有企业改革,加快现代企业制度建设步伐。

　　（一)要重点抓好的工作:

　　一是积极推进国有资产管理体制改革，探索国有资产管理和经营的有效形式。改革国有资产管理体制，需要逐步建立和完善国有资产监管机构对国家授权监管的国有资本依法履行职责的一整套制度。要制定和完善国有资产监督管理法律法规体系,建立国有资产经营责任制,探索国有资产管理和经营的有效形式。

　　二是完善公司治理结构，真正建立起规范的现代企业制度。实现出资人层层到位，确保国有资产经营责任层层得到落实,关键是企业要有规范的现代企业制度尤其是完善的法人治理结构。要继续积极推动国有大中型企业的股份制改革。要以加强董事会建设、充分发挥董事会对重大问题决策和选择经营者的作用为重点,推动公司法人治理结构的规范和完善。要加大国有企业内部三项制度改革的力度,真正建立起职工能进能出、管理人员能上能下、收入分配能增能减的内部机制。要加快分离国有企业办社会职能。

　　三是适应现代企业制度要求,改革和完善国有企业选人用

　　人机制。党管干部是国有企业必须坚持的一条原则。要积极探索党管干部原则与市场化配置人才机制如何有效结合的途径和方式

　　四是调整国有经济布局和结构,进一步提高国有经济的控制力、影响力和带动力。党的十六大提出的重大任务,继续调整国有经济布局和结构是对国有经济实施有进有退的战略调整，必须坚持国有经济的主导作用,这个大原则必须牢牢把握，不能动摇。同时,国有经济的主导作用,主要体现在对国民经济发展的正确导向和对经济运行整体态势的影响上，体现在对国民经济的控制力、影响力和带动力上。

　　五是加强和改进企业党建工作，探索与现代企业制度相适应的党建工作新体制、新机制。

　　为国有企业进一步改革和发展创造良好的环境。

　　（二)进一步搞好国有企业，需要综合配套改革。

　　一是要加快投融资体制改革。依法享有投融资权，对国有企业真正成法人实体和市场主体具有极为重要的意义。过去在国有资产出资人不到位情况下，政府部门对国有企业投资项目进行审批,对防范投资风险，强化预算约束，是有必要的。现在国有资产出资人已经到位，政府部门应该集中精力履行好社会公共管理职能，对企业投资项目应该是审查其对环境、安全、质量等公共利益的影响。只要符合国家法律法规，符合产业政策,企业上不上项目，应由出资人和企业决定。如果再像以前那样对国有企业投资项目进行审批,国有企业就难以对市场做出灵敏反映,就无法与民营企业、外资企业进行平等竞争,最终也不可能搞好。

　　二是要加快社会保障体系改革。加快社会保障体系建设

　　是顺利推进国有企业改革的重要条件和保证。要尽快建立起一套独立于企业之外的社会保障体系，使养老、医疗、失业等保障职能逐步从企业中分离出来，切实保障职工的合法权益，使国有企业下岗分流的职工基本生活得到保障。

　　三是要千方百计发展多种经济帮助国有企业分流人员再就业。国有企业冗员过多，是制约国有企业改革和发展的一个突出问题。这些年虽然下岗分流的力度不小,但问题远远没有解决，解决国有企业冗员过多的问题，涉及到就业问题,涉及到社会稳定问题。这两年党中央、国务院召开的再就业会都强调要把国有企业下岗职工的再就业问题,作为全社会就业和再就业工作的重中之重。现在的关键是要按照党中央、国务院的部署抓紧落实各项政策措施,帮助国有企业下岗职工实现再就业。

　　四是继续保持国家对国有企业改革的政策支持力度。国有企业改革需要解决的都是多年历史积累的矛盾和问题,必须支付相当的改革成本。上世纪九十年代初东西德统一以来，德国已花了十多年时间，花费了一万多亿马克用于前东德国有企业的改革和调整。德国一些官员和学者普遍认为,完成这项任务还要再花费十多年的时间,再投入一万多亿欧元。中国国有企业数量比德国要大得多，但实际支付的改革成本相对要少得多。实现十五届四中全会提出的国有企业改革和发展的目标，必须保持政策的连续性,国家财政要继续支持国有企业改革，重点是解决符合破产关闭条件的国有企业退出市场和分离国有企业办社会职能的问题。

　　五是国有企业的利润分配制度在市场经济中需要进一步改革和完善,增强企业的发展后劲,加强成本管理和监督,保证企

　　业留私的主要部分用于再生产，建立收益和投入之间的良性循环,建立承包风险基金,兑现欠收自补。

　　参考书目:1、《深刻领会和全面落实邓小平同志的重要谈话精神,把经济建设和改革开放搞得更快更好》,《十三大以来重要文

　　献选编》下册2、《三年左右构建新的国有资产管理体制框架》，《学习时报

　　》20０3年10月8日

篇五：国有企业人才结构矛盾有待化解

　　国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化

　　摘要：国有企业的管理主要有三个管理层面:人力、财力和物力。其中，人力资源管理是企业不断创新发展的核心力量，关系企业发展的成败。在当前市场竞争越来越激烈的形势下，企业之间的竞争归根结底还是人才的竞争。国有企业要想在社会发展中处于不败之地，就必须促进企业核心竞争力的不断提升。因此，国有企业应当不断创新发展人力资源管理，提高企业的核心竞争力，从而促进国有企业做大做强。

　　关键词：国有企业；人力资源管理；存在的问题及优化

　　引言

　　伴随经济全球化的发展趋势，国企进入到一个全新的历史阶段。在当前形势下，如何提高国企核心竞争力成为重要的课题。人力资源作为国企的人才命脉，直接影响到企业科技创新力和综合竞争力，只有建立科学完善的人力资源管理机制，提倡人才能上能下，薪酬能高能低，人才能进能出，才能保证企业良性可持续发展。

　　一、人力资源管理效能概念及其意义

　　人力资源管理的有效性，即企业人力资源管理的实际有效性，以及人力资源管理部门对本企业内人力资源管理目标的实现，人力资源管理的有效评估对这两点的实现都有很大的影响。企业的人力资源管理与企业的战略发展以及员工的个人成长和发展完全相关，因此可以通过改善人力资源管理模式来更加充分地发挥人力资源管理的有效性。对于国企而言，提高人力资源管理效率对国企发展的重要性主要体现在以下几个方面：首先，对国企人力资源管理的有效性进行评估，可以及时评估和分析国企的现阶段发展情况；在制定有针对性的改进措施以促进国有企业人力资源管理制度的标准化，可以完善国企内部人力资源管理过程中存

　　在的各种问题。其次，对国企人力资源管理的评价和改进将有助于管理层迅速、准确地了解企业和员工之间的关系以加强和员工之间的交流，并更好地进行人才开发方面的内部扶持，以提出更多科学合理的措施来促进员工的综合能力提升。最后，可以评估和提高国有企业人力资源管理的有效性，可以在国有企业的战略发展中将人力资源管理纳入国有企业的总体战略计划，并可以根据战略水平建立切实可行的人力资源管理系统，增强企业的业务内控能力。

　　二、国有企业人力资源管理结构存在的问题

　　2.1管理体制机制不够健全

　　国有企业人力资源管理范围十分广泛，在进行管理的过程中会出现管理机制不够完善的问题。传统的管理模式具有很强的管理性，但是人力资源的管理方式，想要实现在国有企业的发展就应当促进相互配合，从而进行高效率的沟通。但是目前的情况是部门之间缺少有效沟通，各自为立，导致人力资源管理工作难以顺利展开，另外，给国有企业的人力资源创新发展会造成一定的阻碍。

　　2.2员工、结构更新问题

　　有的国有企业成立有几十年的时间，大多数员工在同一部门或同一岗位深耕几十年，在技术固化以后，工作积极性方面有的会存在进取心不足问题，需要不断根据生产需要，制定相应的绩效考核机制，运用KPI等绩效考核工具加以激励。通过鼓励基层党员干部群众的核心堡垒作用，在疫情防控和抗击台风中发挥重要作用，起引领标杆作用。另外，有的企业存在多头管理，出现问题后扯皮推诿现象比较突出，要求工作结构根据实际需要及时调整。

　　2.3人才引进方面的问题

　　我们企业根据生产需要，委托工投集团和自主招聘专业对口的硕士、本科生进行人才培养和产品深度研发，提升企业核心竞争力，制定“三鹰”计划，即雏鹰、雄鹰和金鹰，规划完整职业生涯，做好人才选育用留工作，职位晋升、福利分房等优先考虑人才需求。当前，部分国有企业进入改革攻坚发展阶段，一方面，体制内人员的原始身份没有改变，“一班人马，两块牌子”的现状没有根本解决，导致国有企业在生产经营过程中，存在管理上的“两张皮”，以及部门之间相互推诿的现象。另一方面，国有企业因用工需要存在劳务派遣工，劳务派遣员工大多在一线从事苦、脏、累工作，能吃苦耐劳，国有企业应该打破壁垒，同工同酬，在双向选择的基础上，与他们签订长期合同，同时引领他们进行职业生涯规划，注重个人能力提升，且在工作中不断提升自己的价值，能深刻理解“企业兴我荣，企业衰我耻”的价值观，建立与企业共同发展的利益共同体。同时，部分国有企业由于体制改革不彻底，人员难以在职务晋升、绩效考核和评优评先中充分发挥个人优势，导致人员晋升与薪酬分配存在不公平现象，逐步建立公平机制，减少压力源，建立员工援助计划，共建和谐环境。

　　三、国有企业人力资源管理优化策略

　　3.1打破传统的垂直管理观念

　　在传统的管理模式当中，企业管理者掌握大部分行政权力，如果权力集中在不重视人才，缺少民主性的管理者手中，就会导致员工的积极性与主动性不强，容易受到不平等待遇等，会直接导致优秀员工不断流失。其次，管理的层次相对较多，相关设置缺少协调性、指向性及创造性，管理的效率没有得到进一步提升，企业缺乏对专业人才进一步培养的能力。针对职能机构的缺陷，应当从开发职能型人力资源管理的层面出发，一是完善管理职能机构。管理职能机构主要由企业直接领导，属于人力资源配置的机构。二是建立学术技术机构。学术技术机构主要负责企业内部的测评、学术技术成果、科研题目以及技术交流等相关的工作内容。三是组建企业学术交流团队。企业学术交流团队主要以内容、技术来促进项目的进一步发展，从而培养出符合企业发展的技术型、复合型人才。

　　3.2国企应完善人力管理模式中的激励机制

　　激励机制是人力资源管理模式的核心部分，完善激励机制也能带动人力资源管理模式完成革新。激励机制的主要内容之一就是绩效薪酬激励。对于国有企业来说，灵活运用绩效薪酬激励能够从根源上激发员工潜能与潜力，也契合新型的人力资源管理模式。此外，绩效薪酬奖励能够起到奖勤罚懒作用。通过完善相应的企业薪酬管理相关体系，提高福利待遇，实现对员工发放间接报酬的目的。随

　　着经济的高速发展、不同公司之间激烈的市场竞争更加考验公司内部的福利待遇安排，有时候更贴心的员工福利对于吸引员工、激励员工的效用是十分巨大的。由于高薪资在短期内能够反映出人才资源市场客观的供求关系，而福利却显示出公司对于员工的长期激励。因此，在进行绩效薪酬安排时公司应当进行科学的福利设计和调整，通过拉开福利待遇的档次，实现对优秀员工的奖励，避免平均分配造成的对个人价值的忽视。也正是通过这种方式，国有企业可以实现与员工的有效沟通，进行换位思考，了解员工的实际需求，设计出更加科学有效的绩效薪酬、福利项目。

　　3.3制定科学的绩效薪酬考核标准

　　人力资源管理部门应结合国有企业生产用工特点，积极探索科学合理的绩效薪酬考核体系，必要时也可通过咨询专业公司为国有企业量身打造科学完善的考核标准。国有企业要想制定科学的绩效薪酬考核标准，需要注重以下四个方面。其一，加强薪酬的激励作用。国有企业可以参照体制内同岗位薪酬标准，结合聘用人员在入职后的技能提升（后续学历提升、考取相关技能证书、各类职工竞赛成绩）及工作态度、工作业绩等进行综合考评，制定相关薪酬及奖励加薪制度，提高职工的工作积极性，充分体现按劳分配、能者多劳的原则。其二，加强制度对关键人才的倾斜。国有企业可适度加大知识型骨干人才和普通职工的岗位收入差距，实行动态加薪薪酬，对于研发人员，国有企业可根据其研发成果及成果转化为企业所带来的利润，依照比例对其进行奖励提成。其三，建立健全相对优越的福利制度。国有企业可为职工提供福利分房、技能培训、年终双薪、企业年金等福利待遇，提高职工的满意度。其四，增强职工主人翁意识。国有企业可通过让职工参与投票决策等形式实行其民主权利，提高职工的参与度。

　　结束语：

　　当前国企人力资源管理工作普遍存在一些明显的问题和不足，难以将人力资源的最大价值发挥出来。因此在未来的管理工作中，要进一步完善选人育用人机制，强化培训和激励机制，树立以人为本的管理理念，不断提升人力资源管理效能。

　　参考文献：

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　　[2]周慧增.企业人力资源管理存在的问题与结构配置优化[J].商展经济,2020(14):90-92.

　　[3]李兰.国有企业人力资源管理存在的问题及优化策略[J].现代国企研究,2015(10):39.

　　[4]刘蓉.试论国有企业人力资源管理中存在的问题及优化措施[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2020(05):7-8.

　　[5]赵凌云.对国有企业人力资源管理结构存在的问题及优化探究[J].质量与市场,2020(14):82-84.

篇六：国有企业人才结构矛盾有待化解

　　一、国有企业人力资源管理的现状分析

　　人力资源的发展

　　与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战,重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个

　　企业

　　所面临的重要课题。

　　一、当前国有企业人力资源管理的现状

　　在计划

　　经济

　　下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一,国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着

　　社会

　　主义市场经济体制的日趋规范，现代

　　制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及

　　中国

　　加入WTO,人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。

　　人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展.由于企业内部人力资源管理缺乏

　　科学

　　化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善,新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满,使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律

　　纠纷,增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏,严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。

　　现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口.在引进人才的入口,表现为员工招聘困难,特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口,表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手(主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面极度恶化，综合实力每况愈下。国有企业也投入了相当大的精力去解决人才危机

　　问题，但通常的做法是“头痛医头、脚痛医脚"的对症下药方式，虽然在短时间内

　　可以收到一定的效果,但从长远发展的角度看收效甚微，甚至适得

　　其反，会产生严重的副作用。

　　二

　　、国有企业人力资源管理中人才危机产生的原因

　　分析

　　客观上讲，许多国有企业对人才危机的认识陷入严重的误区，没有剖析深层次的原因，没有从全局和系统的角度出发去分析和

　　研究

　　企业人才问题，只是从局部出发，采取一些治标而不治本的对策。国有企业人才危机的外在表现反映在进口和出口,但这仅是表象，国有企业人才危机有其深刻的根源，是诸多因素综合作用的结果.

　　1.企业对人力资源战略管理的重要性认识不足

　　人力资源管理的含义是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然;将重点放在资源的获得和使用上，着重雇主或管理人员对人力资源的需求.

　　在很多国有企业里,人力资源管理仍然是计划经济下的人事管理，存在着人力资源管理处于以“事”为中心，缺乏整体性和系统性、国有企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策、人力资源部门无法统筹管理整个企业的人力资源等现象.由于人力资源管理理念的缺乏导致了诸多不合理的人才浪费。国企缺少的不是人才,而是缺少人人都成才的管理理念，缺少将人力资源作为企业发展战略不可或缺的意识和观念，缺少出人才的机制。

　　2.企业从事人力资源管理的人员缺乏系统管理人力资源的能力素质

　　企业人力资源管理是涉及人才的引进、培养、使用、考核、评价、激励、培训、淘汰的管理系统工程，这一系统能否健全与良性运转，是保证人力资源管理能否推动人的主观能动性发挥的关键。作为企业管理主体的人，是最具有能动性的，如何管好人，如何将人的能动意识进行充分的发挥，是人力资源管理最重要的职能.

　　在国有企业从事人力资源管理的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置，善于做职工思想

　　政治

　　工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等优点。但从总体上看，缺乏全面系统的管理思想和管理知识,他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段，缺乏自身对人力资源管理的相应技能和认识.大多数国有企业在人力资源管理上，只就本企业的情况进行管理、调整、设置薪酬体系，没有考虑整个社会的或者本地区的人力资源环境状况，造成企业人力资源管理自成封

　　闭系统而没有外在竞争性.同时，存在许多部门的领导甚至是高层领导，对企业

　　的人力资源现状不满意，对本部门人员的流失归咎于人力资源部门，忽视自己本身在人力资源管理中的职责，忽视人力资源管理的全员性和系统性。因此，提高人力资源管理方面的资金投入，加强企业高层和人力资源部门人员的业务培训，普及科学的人力资源管理

　　方法

　　和手段,应为国有企业十分迫切的任务。

　　3.企业缺乏对人才成长

　　规律

　　、自身需求的正确认识

　　人才是组成企业系统的特殊要素，具有其它系统要素所不同的特质，其一,它是能动的、变化的、不断发展的。其二，它有自身的需求，且这种需求是在不断发展的。其三,它具有感知能力会思考，对自身所在的系统和外部环境具有主动判断能力。事实上,国有企业人才流失的主体人群是35岁以下的青年技术人才，他们的成长存在着阶段性的客观规律，并且不同成长阶段的自身需求不同。

　　第一阶段：大学毕业2年～3年（第一人群组），是人才流失的高发期。这个阶段属于人才早期成长时期，青年人非常注重知识的积累、业务技能和专业技术水平的提高以及综合能力的提升.但很多国有企业没有明确的培养目标和有效的手段,对人才早期的培养和使用放任自流，工作任务不满,没有压担子，年轻人满腔的创业热情和工作激情无法在现实中得到释放，有理想有抱负的青年人才担心荒废学业，虚度年华而流失。同时这个阶段的年轻人由于跳槽的机会成本较低，处于职业生涯的探索阶段，思想的波动性较大，加剧了流动的可能性。

　　第二阶段：大学毕业3年～5年内（第二人群组），这个阶段的青年人大多具有一定的专业技术水平和较强的工作能力,基本完成了学生向

　　科技

　　工作者的转变,但他们面临着结婚成家等客观事实，生存的压力使他们变的相当现实，非常注重个人收入以及住房等福利待遇,而大多数国有企业在薪酬待遇方面与民营企业或外资企业相比存在差距，相当一批年轻人因此而流失。

　　第三阶段:大学毕业5年～10年内(第三人群组)，这个阶段流失的人才大多是具有较高水平和能力的骨干员工，各方面都走向成熟，个人事业的发展成了他们关心的首要问题。但是国企在经营管理上存在的问题以及发展前景，不能满足骨干员工个人发展的需求，企业发展与个人发展产生了矛盾，企业不能为他们提供更为广阔的事业平台和发展空间.处于这个阶段的员工流失对国企产生的影响

　　巨大，这个阶段跳槽的机会成本较大,流失的多是能力极

　　强的核心骨干员工。

　　4。企业人才的价值实现缺少公正的环境

　　企业吸引人、留住人的关键在于充分体现和承认

　　员工的价值，给人才的价值实现创造一个良好的环境，给人才应有的尊重和地位.建立公平、公正的工作环境也是企业留住人才吸引人才的一个重要因素。由于基础管理的薄弱，企业制度不健全，人才使用管理随意性大，对企业的管理流程的规划和界定不清晰，导致企业机构设置、工作分工不合理，对岗位的分析设置缺乏依据,造成扯皮现象。而业绩评定缺乏依据，能者多劳不多得，造成能者的不满和抱怨；企业内部竞争的机制尚未建立，人为的将岗位分出等级，人才在企业内部很难流动，最终造成在企业无可选择性的流失。＃p＃

　　海尔的“赛马不相马”的用人机制，就是给人才一个公平胜出的机制，从而使人才的价值得以确认，而不单依靠经验和感觉。缺乏胜出人才的公平机制,缺乏法制的人力资源管理的环境,使人才的价值不能被公正的评价，正是国有

　　企业

　　人力资源管理的弱点，从而造成人才的流失。

　　5.企业培训机制薄弱，缺乏人才培训需求

　　分析。在当今

　　时代，知识的更新需要人才不断的学习，提高自己的能力以适应

　　社会

　　的发展

　　需要。企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就应加大员工的培训力度，增强企业的竞争力

　　许多国有企业已充分认识到培训的重要性，把培训看作是全面提高员工素质的重要手段，也是企业表彰激励优秀员工的举措，希望通过培训来协助企业完成既定的目标，事实上却收效甚微，主要原因是人才培训机制不健全,缺乏培训需求分析。一是未能充分考虑企业员工的个体差异，未对员工个人工作及职业发展的需求进行分析，制定出员工个性化的培训计划。二是培训未能与职工的发展相

　　结合，仅注重了企业的需求，而忽视了员工自身的发展需求，往往是有培训无考核，员工学习积极性不高.三是岗位任职资格没有明确要求，除少数国家规定的特殊（专业）工种外,大多数企业对员工上岗没有明确要求，员工对培训

　　自然

　　就没有了学习的压力和动力。四是能力提升与奖惩没有挂钩。大多数国企缺乏系统的人力资源管理，连最基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立。晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系,虽然渴望能力提升的员工也不乏其人,但在培训与需求严重脱节、职业生涯发展混沌的体制下,对企业培训渐渐冷漠.

　　6。企业人力资源管理中忽视企业文化建设

　　企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织

　　联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式,共同的信仰及价值观。企业文化和组织文化涉及到在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了解和传播。企业文

　　化、组织文化是相当稳定的，它往往为企业确定了风气并奠定了人们的行为准则，也反映了企业的主张，从人们在一定组织范围内的所说、所做、所想中可以推断出它的企业文化和组织文化。

　　正是由于企业文化对员工行为及思想意识的巨大

　　影响，越来越多的企业将企业文化的建设与人力资源管理进行结合，从而增加企业的凝聚力。在对员工的影响因素中企业文化日益受到管理者们的关注，有些企业设立了专门负责企业文化的部门，并创办了内部刊物,对内促进员工对企业政策、宗旨、使命的认同，对外宣传企业文化、推广企业形象。很多国有企业的管理,缺少的正是对企业文化的这种认识，以为喊一喊口号，张贴几张标语就是企业文化，而对人的共同价值观的培养却无动于衷,尤其是企业的高层领导往往是企业文化、企业风气的倡导者，他们的价值观直接影响着企业发展的方向，同时常常渗透在企业的日常决策和工作

　　方法

　　之中，指导着企业员工在实现企业目标过程中的行为和思想，对企业文化的影响是巨大的。

　　总之，国有企业人才危机有其深刻的根源，是诸多因素综合作用的结果，许多国有企业对人才危机的认识陷入严重的误区,没有剖析深层次的原因，造成人才的流失严重。因此，国有企业应该正确认识人力资源管理中存在的问题,将企业人力资源管理纳入企业生产经营整体中去系统分析和

　　研究

　　人才问题，采取

　　一些适合本企业发展需要的、标本兼治的有效对策是解决人才危机的当务之急。

　　二、优化和完善国有企业人力资源管理对策

　　2。1建立和完善现代企业管理制度根据十八届三中全会精神，让市场在资源配置中起决定性的作用，建立和完善现代企业管理制度，让不同类型的企业都进入市场这个大环境接受考验,充

　　分发挥企业的自主作用,让企业管理者真正成为企业的决策者，让企业的各项政策，措施更具有现实性和操作性，从而让企业的制度化建设和制度化管理进入一个新阶段，企业人力资源管理工作迎来新的发展机遇期.2。2在现有的薪酬体系下建立起调节机制在基本薪酬体系框架下,首先让职工充分认识到整体薪酬体系的构架思路及要求，同时对薪酬方面实施针对性的调节，让职工创造的价值与岗位报酬成正比.在中国现有国有企业模式下，一般来讲,干部和工人肯定是在薪酬方面存在差距的,不同干部管理岗位的收入差距也是必要的，只是企业就如何找到收入差距的合理平衡点，还需深入研究和思考,既要考虑物质激励因素,同时要重视精神层面激励因素和工作本身的激励作用。

　　2。3加强绩效考核的监管企业主管绩效考核的部门不能只是下发文件，同时应该组织进行对各部门绩效考核抽查核实,绩效结果公示、反馈，对发现有偏差的按照严重程度进行部门领导的绩效考核，并及时进行纠偏。企业基层管理负责人必须充分认识到上级绩效考核的精神和要求，既要按照有关规定和程序严格进行,充分激励有突出贡献的部门和个人，同时也不要把绩效考核变成人情考核，造成不和谐局面。

　　2。4建立全面职业规划体系按照企业顶层职业设计和规划要求，让职工理解并接受有关方面的精神和要求的同时，考虑在底层对应顶层设计进行职业规划，并适时进行动态调整，让不同层次、不同部门和不同岗位的职工及时、清晰地知道自己职业生涯能到达的目标，发挥每个人的潜能，充分利用每个人的才能。企业不但要培养人才，同时又能吸引人才，留住人才.人才辈出的企业才有未来。

　　2.5明确责任，强化管理对企业每一层级管理者强化责任担当，严格层级管理，让严格管理与和谐稳定辩证统一，培养使用好现有人才，真正发挥绩效

　　的激励引领作用，营造一个“尊重知识、尊重人才"，“能者上、平者让、庸者下”和“人尽其才，才尽其用"的有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，同时也要让企业里的员工人人有事干，给他们以明确而富有挑战性的工作任务，让他们感到自己在企业里是“有用之人”.2。6培训工作创新一般企业培训首先考虑的是培训方法和方式，注重的是培训内容的适用性，培训的方向和目的也是针对原部门和单一岗位的。为了适应现代企业岗位技能的多样化，企业在培训工作中就需多创新。为培养多技能多岗位能力的人员而思考培训方式、方法和内容。同时，除了重点培训特殊群体人员外，还需考虑大部分普通员工的针对性培训工作，提升企业职工整体工作能力。

　　现代企业的竞争异常激烈,当代国有企业只有做好人力资源的管理才能在人才的竞争中获胜;只有不断解决人力资源管理中出现的新问题，完善管理方式方法,企业才能焕然一新,充满生机和活力;企业有了各方面的人才，就能不断壮大，持续健康的发展。

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