人才队伍建设存在不足6篇

人才队伍建设存在不足6篇人才队伍建设存在不足　调研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议　习近平总书记指出，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。人才队伍建设是基层高下面是小编为大家整理的人才队伍建设存在不足6篇,供大家参考。

篇一：人才队伍建设存在不足

研报告：关于基层人才队伍建设存在问题及建议

　习近平总书记指出，实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。人才队伍建设是基层高质量发展的根本基础，更是加快实现高质量发展的有力支撑。为进一步摸清五化镇人才队伍情况，查找人才队伍建设短板，制定人才队伍建设举措，为基层各项工作加强人才管理、筑牢人才基础，近期，五化镇党建办对五化镇人才队伍建设专题调研。现将调研成果报告如下：

　一、五化镇人才队伍现状

　对照县委组织部关于人才队伍的划分范围，我镇现有人才队伍 75 人，64 人含大专及以上学历，占比 85.3%，平均年龄 37.2 岁，主要分布在农村地区，多以创新创业，服务于农村建设人才为主，按照类别分类，主要包括党政人才、专业技术人才、农村实用人才、技能人才、创新创业人才。

　二、人才需求情况 一是 人才总量不足 。五化镇 9 个行政村，户籍人口 2.6万，人才总量缺口大，现阶段我镇人才的主要组成为农业技术人员，且大多是文化层次不高、年龄偏大的人才，对于当前脱贫攻坚、乡村振兴大力发展产业的带动不够明显，满足

　不了现实需求。

　二是结构不理想。人才队伍中部分年龄偏大，对农业生产、种植养殖上有着比较丰富的经验，但是也存在在只是依靠多年来的工作经验来指导生产，缺乏科学的理论支撑。

　三是专业技术人才缺乏。

　。当前正是脱贫攻坚关键时期，也是实施乡村振兴的重要节点，要想乡村振兴能够取得有效成果，人才是关键，特别是农业技术推广、人居环境治理、农村城建规划方面的人才存在巨大缺口。

　三、当前人才工作面临的瓶颈问题

　 一是政策不完善。目前我镇编制有限，专业技术人才只有 6 人，想通过正规途径招收专业技术人才存在瓶颈，另一方面，上级部门的优惠政策和措施，还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的一揽子政策。

　二是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去 。三是忽视人才培训工作。

　。乡镇对人才培养的力度有限，只能通过自己自学或者长时间的实践积累获得经验，方式单一且效果不明显，上级部门对人才培训的力度不够大，导致人员的水平、层次上不去。

　四 是待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。初次之外没有任何的人才补贴，在没有空余编制的情况下，又不能通过引进人才

　的方式解决人才需求问题，致使现阶段镇里的专业技术人才缺乏工作动力，不能很好的服务于当前工作。

　四、加强基层人才队伍建设的对策建议

　 一是把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制。明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标，定期进行考核。

　二是完善人才竞争机制，全面推行竞争性的公开、公平、公正选人用人制度。对有特殊贡献的人才应大胆破格提拔任用，充分调动人才的主观能动性。推进机关人事制度改革，完善专业技术人员聘任制，建立健全以当前重点工作为导向，适合基层产业发展、人居环境治理的特点的人才选拔、任用、激励、监督机制。

　三是深化乡镇机构改革。通过乡镇机构改革，从根本上解决乡镇人才不足的问题，增加乡镇事业单位人员编制，由乡镇自主引进需要的专业人才。

　四

　是创新人才考核评价、奖惩激励、流动管理机制。过岗位 责任考核、业绩量化评估等举措，建立起与人才工作业绩紧 密联系，能者上庸者下，末位淘汰有进有出的良性循环机制。

　五是加大镇财政人才、资源开发资金的投入。并随着今后每年财力的增长而增长。

　六是切实关心爱护各类人才。建立镇领导联系人才制度，建立人才健康档案，建立人才定期体检、带薪休假、定期疗养制度。

篇二：人才队伍建设存在不足

企业青年人才队伍建设存在的

　问题及对策建议思考

　 随着经济全球化进程的不断加深和我国市场经济的快速发展，人才竞争越来越激烈，青年人才在推动国有企业竞争力提升，加快企业发展方面扮演着重要的角色，成为了企业发展的骨干和中坚力量，因此如何做好当下国有企业青年人才队伍建设，帮助青年人才快速成长，成为目前最重要的话题。本文通过分析当前国有企业青年人才队伍的现状进行探索国有企业加强人才队伍建设的新思路、新方法。

　在社会经济迅速发展的大背景下，企业的竞争归根到底是企业人才的竞争，青年人才作为企业发展的生力军和重要力量，在企业发展过程中的作用越来越凸显出来，青年人才质量的高低决定着国有企业未来发展的好坏。国有企业要想在企业改革和发展的潮流中立于不败之地，就必须重视企业

　人才队伍建设。目前一些国有企业受到社会因素以及自身发展不足等多方面因素的影响，在青年人才建设方面存在一些问题和不足，影响到了国有企业的发展和社会职能的发挥。如何认识到部分国有企业在人才建设方面的不足并积极加强人才队伍建设是本文重点研讨的问题。

　一、国有企业青年人才队伍建设存在的不足 （一）选人用人观念较为传统不能满足企业发展需要

　选人用人是企业人才战略最重要的一环，决定了企业人才队伍建设的根基稳不稳，决定了企业人才梯队是否完善。就目前来看，国有企业在选人用人方面存在着诸多弊端，主要体现在沿用传统的选人用人制度。一是过分注重应聘者的高学历，而忽略能力表现。在选拔人才上一味的将高学历作为选拔人才的重要标准，而将专业技术强的低学历人才拒之门外。二是部分国有企业未能根据人才擅长的技能分配岗位，经常出现大材小用、小材大用的现象。

　（二）人才激励措施和考核制度存在缺陷

　据了解，大多数国有企业在青年人才的使用中过分强调 “奉献”，而忽略了青年人才被尊重的需求、物质需求、自我实现的需求等正常的发展需求，没有根据青年人才的成才特点给予自我发展、自我创新和自我实现的制度激励。其次是

　缺少人才晋升渠道，导致企业青年员工工作不积极。忽略了按劳分配和多劳多得的原则，不能根据青年人员的成绩给予激励和肯定，而是采用一刀切的政策，严重的影响了青年的积极性和创造力。同时未有行之有效的考核制度，未能对青年人的工作进行量化，导致干多干少一个样，甚至存在对青年员工的考核仅仅凭借着基本印象进行评估，缺少客观性。

　（三）对青年人的成长进步关心不够

　一些国有企业忽略了对青年人成长的关注，导致企业青年人活力下降，凝聚力不强。由于企业缺少必要的技能培训、技术研讨等岗位锻炼机会，导致部分青年不能熟练掌握本岗位的专业技术。同时有些企业只顾企业效益增长，对青年人思想变化、兴趣爱好等漠不关心，不能为他们兴趣爱好和特长发展提供好的平台，久而久之导致青年人得不到温暖，找不到归属感。

　二、加强国有企业青年人才队伍建设的途径 （一）更新企业用人观念，形成良好的人才成长环境

　合理的选人用人观念是加强国有企业青年人才建设的基础。一是在要求合理学历的前提下，放宽选拔政策，多向应聘者专业技术能力、品德修养上倾斜，可通过设置技术操作和多方考察的方式选拔德才兼备的青年人进入企业。二是

　根据青年人才的专业特长，并结合青年人的选择意向综合确定岗位，避免“一厢情愿”，鼓励青年人到合适自己的岗位施展才华。三是为青年人成才创造良好的环境，在青年人中营造学先进、比贡献、促成长的良好氛围。

　（二）完善人才激励和考核制度，拓宽晋升渠道

　国有企业在加强青年人才培养的过程中，要让青年人找到归属感和荣誉感。一是要制定和完善人才激励措施，主要体现在薪金待遇和成就感上，对企业发展和岗位增效上做出贡献的要给予相应的薪酬待遇和福利奖励，積极开展企业劳模、岗位技术能手、优秀员工评比活动，让更多的青年人在自我价值实现上体会到更大的成就感。二是要完善人才评价体系和考核制度，调动青年的积极性。按照工作岗位特点，制定可以量化的标准，综合考量年轻人的工作表现，作为年终考核重要依据。三是完善企业内部青年员工数据库，建立专门的人才库，作为企业发展的后备人力资源。同时拓宽青年人晋升渠道，积极选拔优秀的青年人才担任岗位和项目负责人，积极推选政治素质过硬、德才兼备的人加入到党组织中。

　（三）搭建青年人才实践平台，服务人才成长

　一是要积极开展“师带徒”活动，通过签订师徒培养协议，以老人带新人的方法，发挥导师专业技术的传承作用，将青年人培养成企业急需的“专业型”“骨干型”“精英行”人才。二是要拓宽交流学习渠道，可以给青年人提供更多的外出进修学习的机会，鼓励广大青年走出去学习、引进来技术。同时积极围绕专业技术提高开展经验交流会、分享会，鼓励青年人才走上讲台、走到线下，为青年人才提供分享和施展技能的平台。三是要注重培养青年人的爱好和兴趣，积极解决青年职工的生活问题。兴趣爱好对青年人的成才成长起到了关键作用，要积极丰富青年人的业余生活，借助丰富的文娱活动来舒缓青年人的工作压力，培养他们高尚的情操，促进他们健康成长。同时要积极关注青年人婚恋等生活问题，解决他们的后顾之忧，让青年人留得住、干的久。

　三、结语 青年人才是国有企业健康平稳发展的希望，要加强国有企业青年人才队伍建设，就必须改变成就的人才观念，积极把握青年人成长规律，构建青年人成长成才的环境，围绕青年人才企业认同感、青年人才技能提升、青年人才劳动成果兑现等方面积极开展工作。只有做好国有企业青年人才队伍建设，才能为国有企业的健康发展提供坚实的人力资源保障，才能推动国有企业在市场经济不断变化的大潮中勇往直前。

篇三：人才队伍建设存在不足

Studio

　HR工作室HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

　 P. 193摘要：

　科技进步和创新已经成为经济社会发展的重要推动力,当前,经济社会的发展已经由投资主导转变为创新主导,需要一批各领域的高层次科技创新人才的支撑和引领,在某种程度上,创新型科技人才对于一个地区的科技进步和经济发展有着十分重要的影响。然而,目前创新型科技人才队伍建设存在很多的问题,不能很好的为地方经济服务,如何规避问题,采取有效措施加强创新型科技人才队伍建设成为各地区急需解决的问题。关键词：

　创新型

　科技人才

　队伍建设

　存在的问题一、创新型科技人才内涵分析创新型人才是那些能够适应环境的要求，以某种创新成果形式把自己的创新潜能发挥出来的人才,这类人才必须围绕“创新”开展相应工作，从素质特征角度来看，他们应意识创新、精神创新、能力创新和人格创新。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出:“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设有中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是当今党和国家需要的人才。”创新型科技人才是创新人才类别中一个非常重要的类别，主要是指那些具有较高科研素质的人才，能够在工作中对原有的一些工作内容、方法、技术进行突破取得创新性成果，这些成果能够很好地转化为推动科学发展和社会进步的动力，为地区经济发展作出突出贡献的人才。二、创新型科技人才队伍建设中存在的问题1.创新型科技人才数量不能满足经济发展需要,高层次人才队伍比例偏低虽然各地区都会出台了很多引进和培养创新型科技人才的相应政策，建立起自己的科技人才队伍，但仍不能满足地区经济发展的需要，配套跟不上各项事业稳定发展的需要。高层次人才数量严重不足、水平亟待提高，尤其是高层次领军人才数量严重不足，甚至是凤毛麟角，加快科技创新型高层次人才队伍建设势在必行。2.人才队伍建设规划不到位人才发展规划是人才队伍建设的首要环节，是指导创新型科技人才队伍建设的纲领性文件，只有将人才发展规划落到实处，才可能建设出一支优秀的创新型科技人才队伍。笔者通过对某省会城市相关企业调查中发现，被调查的单位中，只有9.2%的单位制定了人才发展规划，有62.4%的单位正在制定人才发展规划，而没有制定人才发展规划的单位有28.3%，如图所示。根据现有数据，可以得知大部分创新型人才队伍建设发展规划不到位。图 1 人才发展规划制定情况3.创新型科技人才队伍年龄与性别结构不尽合理通过对某地区创新型科技人才队伍的年龄、性别与职称结构的调查，发现很多高层次创新型科技人才年龄偏大，很多能够享受国务院政府特殊津贴的人才很多已经达到退休年龄，而作为高层次创新人才的后备力量还没有形成较好的人才梯队，创新型科技人才严重不足;性别中男性比重明显大于女性，而年轻的专业技术人才又普遍存在职称偏低和学历偏低的状况，严重影响他们工作的积极性。由此可见，改革创新型科技人才职称结构、优化年龄队伍成为当务之急。4.自主创新能力不强,缺乏创新团队对于大部分创新型科技人才而言，在某种程度上缺乏自主创新能力，很多人都是在单位领导和上级单位的要求上开展相应科研工作，因此，缺乏工作的主动性。另一方面，也是由于很多单位没有形成科研团队或者缺乏有实力的带头人、领军人，因此导致高水平的科研成果较少。5.人才政策与制度建设不完善在大数据的时代，各地区创新型科技人才需求的数量与质量不断提高，对人才的能力要求也越来越高，他们面临着前所未有的压力，加之薪酬待遇低，晋升机会小，软环境建设不到位，人才政策不健全、实施不到位，人才流失成为必然现象。据调查数据显示，对于创新型科技人才政策制定过程中存在着保守、不够科学、吸引力不强等问题;在实施过程中存在着宣传力度不够、覆盖面不广、操作性不强、执行落实难度大、时效性差等问题。创新型科技人才队伍建设中存在的问题分析李南

　吉林工程技术师范学院工商管理学院投资项目、科技论文、知识产权、市场开发和院科技成果奖励等各类预研创新工作中做出贡献的技术人员和管理人员。为做出突出贡献、出色完成重大演示验证项目和其他重要任务的团队和个人，发放主任特别奖励。此外，中心还制定了信息工作、群团工作、宣传工作、质量工作及“突出贡献奖”等奖励规定。经过不断地探索实践，逐渐形成了一套较为完善的奖励体系，在表彰先进，激励创新，激发活力方面发挥了重要作用，是对员工收入分配体系的有力补充，是“名正言顺”的激励核心员工的有效途径。四、实践效果及后续思路通过建立薪酬的持续增长机制，完善绩效工资分配体系，拓展员工职业发展通道，丰富薪酬激励方式等一套行之有效的激励措施，拉开了核心员工与一般员工的收入差距，调动了核心员工的工作积极性。但我们也深刻的认知到，薪酬激励只是激励的一部分，还应该做好核心员工的精神激励和人文关怀。同时，制定好相应的约束机制，将约束机制纳入考核指标体系，做到激励与约束并举。在现有的体制机制下，探索建立中长期激励机制，将核心员工的利益与企业的长远发展相结合。企业之间的竞争归根结低是核心人才的竞争，谁拥有了核心人才并有效的使用好人才，谁就能在竞争中立于不败之地。要赢得人才、使用好人才，必须做好人才的激励制度，激励制度没有好坏之分，只有顺应市场需求与内部环境的制度，才能留住人才，永葆组织活力。参考文献[1] 陈燕 . 国有企业核心员工价值体系的建立 . 中国劳动 .2014.01[2] 林海霞 , 陈天荣 . 核心员工薪酬激励研究 . 人力资源 .2007.08万方数据

　HR Studio

　HR工作室P. 194摘要：

　岗位绩效工资制度是由岗位薪点工资、绩效工资和其他辅助工资三个部分构成的工资制度,A集团通过三年多的岗位绩效工资制度运行实践,验证了岗位绩效工资制度是牵引员工能力提升和绩效改进,适合企业发展需要的薪酬分配制度。关键词：

　岗级

　薪点工资

　绩效工资一、岗位绩效工资制度建设背景A集团是大型电力装备制造企业集团，下属多家单位，一直以来，A集团对各单位实行工资总额管控模式。随着国资国企改革工作的深入推进，要求国有企业创新管理机制，深化市场化薪酬激励机制建设，结合实际，为了进一步强化工资总额计划管控，指导和规范各单位二级分配工作，拓宽员工薪酬成长空间，充分发挥薪酬分配的激励牵引作用，A集团自2014年启动岗位绩效工资制度研究推进工作。二、岗位绩效工资制度主要内容岗位绩效工资是以岗位为基础，与岗位价值、绩效贡献、能力素质三个要素挂钩，以岗定薪、按绩取酬、牵引能力的收入分配制度。岗位绩效工资包括岗位薪点工资、绩效工资、辅助工资三部分。1.岗位薪点工资岗位薪点工资根据岗位级别确定，是岗位绩效工资中按岗位价值、按能力支付薪酬的部分，属于员工收入中相对稳定的部分，根据企业性质不同，岗位薪点工资占比权重设计不同。岗位薪点工资=点数×点值。其中:点数由员工所在岗级和薪级决定，A集团结合需要建立了26个岗级，56个薪级，每相邻岗级重叠4个薪级，如图1所示。图 1 岗位薪点工资标准表（1）岗级确定岗级是员工所在岗位在所有岗位中相对价值排序，由岗位价值评估结果决定。各单位以总经理为标杆岗位，确定岗级为23级，其他层级岗位岗级按1-3级逐层递减，形成岗位等级序列，如图2所示。（2）薪级确定A集团将每个岗级设置6个基本薪级，对获得各类奖励和特殊贡献员工增加6个职业成长薪级。员工的初始薪级由学历、职称、技能等级及工龄的积分决定。每个薪级对应一个点数，如上图1所示。员工岗级变动时在次月按要求调整薪级，岗级由低（高）调高（低）时，按岗级增加（减少）数晋升（下调）薪级，未达到新岗级对应的薪级区间下限（上限）的，按下限（上限）执行;员工岗级未变动时，按年度绩效、资质等级、专业成果的积分情况调整薪级，原则上每年调整一次。（3）点值确定单位岗位薪点工资的点值由岗位薪点工资总额占比和单位年度总薪点数决定。岗位薪点工资总额占比是单位薪点工资总额占单位上年度工资总额的比重，各单位根据实际需要进行比例设置，原则上不超过20%。在单位总薪点数一定的前提下，薪点工资比重越大，点值越大，员工薪点工资越高。在岗位薪点工资总额占比一定的前提下，总薪点数越大，点值越小，员工薪点工资越低。2.绩效工资绩效工资根据员工工作业绩和贡献确定，是岗位绩效工资中按业绩贡献支付薪酬的部分。绩效工资主要包括月度绩效工资和年终奖，占单位年度工资总额的比例约70%左右，不同岗位绩效工资占比结合岗位工作性质进行确定，一般情况下，营销类岗位绩效工资占比较高。（1）月度绩效工资月度绩效工资与员工月度绩效考核结果挂钩发放，具体由月度绩效工资基数和月度考核系数决定。其中，月度绩效工资基数是员工月度岗位薪点工资的倍数，月度考核系数由各单位结合实际确定，原则上同一单位对各岗位采用相同的考核结果呈现形式，即要么都采用百分数形式或都采用ABCD绩效等级形式，相同考核结果所对应系数相同。（2）年终奖年终奖是对员工年度业绩贡献的奖励，具体由年终奖基数年度考核系数三个因素决定。其中，年终奖基数是员工年度岗位薪点工资的倍数，年度考核系数由各单位结合实际确定，原则上同一单位相同绩效考核等级对应的考核系数相同。3.辅助工资辅助工资占工资总额比重10%左右，主要包括年功工资、加班工资、表彰奖励及人才津贴等项目，根据国家及集团公司相关政策规定设置。三、岗位绩效工资推进实施经验A集团在2014年启动岗位绩效工资制度研究推进工作，至此已有三年基于员工成长的岗位绩效工资制度建设实践——以A集团为例刘永梅

　许继集团有限公司人才是企业争夺的重点，创新型科技人才队伍的建设，要建立在国家相关政策支持的基础上。市场竞争的激烈导致人才流动更加频繁。构建一个高效、稳定的创新型科技人才队伍，保证最优秀的人才被有效的利用，达到最大的产出效益，是各地区经济发展的十分重要的推动力量。因此，我们要正视创新型科技人才队伍建设中存在的问题，提出较好地解决对策，从而更好地为地方经济发展和社会进步服务。作者简介李南（1978.10—）讲师，硕士，工作单位：吉林工程技术师范学院工商管理学院，研究方向：人力资源管理。图 2 岗位等级序列框架表万方数据

篇四：人才队伍建设存在不足

企业党管人才队伍建设 存在的问题

　及对策建议思考

　 习近平总书记在党的十九大报告中明确提出：国内外形势正在发生深刻复杂的变化，我国发展仍处于重要战略机遇期，前景十分光明，挑战也十分严峻。坚定中国特色现代国有企业制度自信，坚持价值创造，坚持改革创新，加快产业转型升级，优化资本结构布局，深入推进市场化改革，充分激发企业高质量发展的内生动力。在这样的背景下，人才强国的理念已成为国有企业的普遍共识，人才的引进、人才队伍建设作为企业的主要手段，发挥着重要作用。

　一、人才管理的意义及必要性 （一）人才综合素质有效提升

　建立人才团队的目的是不断提高现有人才的整体素质，并使该团队能够稳定、长期地坚持下去。帮助人才制定良好的职业计划，签署指导和学习协议，提供个人帮助，不断提

　高其专业技能，使其精通生产技术操作，提高实际工作能力，提高整体素质，促进其快速增长。同时，建立人才库，健全合理有序的选拔制度，确保人才的连续性，提高人才素质，组建一支高素质的人才队伍，以充分发挥他们的潜力，促进业务发展。

　（二）加强人才管理，有利于增强企业核心竞争力

　当今世界，经济迅速发展，科学技术不断进步，企业之间的激烈竞争仍然是人才竞争。任何可以吸引和培养人才的人都可以拥有竞争优势。因此，企业必须打破旧观念，努力建立一支由高素质人才组成的庞大团队，以提高业务的核心竞争力，在激烈的市場竞争中立于不败之地。

　（三）加强人才管理，有利于提高企业管理水平

　人才是企业的基本竞争力。业务管理需要各种人才，一支优秀的人才队伍是业务发展最宝贵的资源。高素质的人才可以发展壮大业务。因此，如何加强人才管理已成为企业发展的关键，特别是要加强对机电和水利控制专业人才的培养和选拔，是可持续健康发展的重要保证。

　二、人才管理存在的问题 （一）对人才队伍建设重视不够

　国有企业的工作动机过于死板，对人才队伍建设中高学历、高技能的职工重视不够，人员结构呈现大龄化，学历结构呈现高学历比例小，技能层级分化严重，对高技能人才未有合理的激励政策。青年人才队伍普遍缺乏实践和社交经验，企业也无法及时了解他们的思想发展趋势、个人发展方向和需求，也未制定相应的个人发展计划、动态的培训管理机制。在实际工作中，有些人担任一线职位时间久，业务能力和技能表现优秀，却得不到应有的关注，对企业归属感不强。

　（二）缺乏先进的培养机制

　在培养机制方面，企业较少考虑人才队伍建设，对企业优秀职工的素质教育和潜力挖掘不够积极，这主要是因为培养机制不够完善，对人才队伍建设中的优秀职工进行的培养锻炼，无法监测和反馈。职工可以通过一线岗位得到锻炼，提高专业技能，在基层潜移默化地吸收有关企业文化和其他专业知识。一支稳定的高素质人才队伍建设，培养锻炼是基础，也是防止国有企业人才流失的重要途径，将政治理论与一线工作经验相结合，不断完善基层人才培养机制。

　（三）缺乏积极的培训机制

　现阶段国有企业培训机制老化，在人才队伍建设中，没有充分调动企业员工的积极性和热情，缺乏一个积极的培训

　机制。虽然员工在一线工作中不断加强技术能力的提升，但因为缺乏理论知识的补充，不利于他们对理论与实践相结合的“前瞻性”培养。优秀的员工对专业技能知识期望高，企业却没有提供一个有效的培训机制平台，员工涉猎的知识有限，无法达到理想的轮岗职位。

　（四）分配机制不健全。

　利润分配是员工在工作中自身价值的具体体现，是一种必要的激励手段。不科学、不合理的分配制度，必然会影响人才队伍建设中员工的工作热情和信心。在这方面，国有企业的表现比较突出。由于延续固有的利润分配制度，缺乏对员工有效的评估方法，无法有效地区分和识别技术能力强弱的差异，导致了诸如资格、能力、技能等利益分配方面的问题，减弱了人才的工作热情。

　三、加强人才管理的具体措施 （一）加强人才管理，选用人才是关键。完善企业后备人才信息库，规范程序、搭建平台、明确岗位职能，把各层级有发展潜力的年轻优秀人才，通过岗位轮换的方式，进行锤炼培养，克服唯学历倾向，学历不作为评价应用型人才的必要条件。对优秀人员的考核评价重在工作业绩、群众认可、权力运用、效能监督，切实实施领导人员综合研判制度，健

　全目标责任考核。管理人员、专业技术人员和技能人员的考核评价侧重工作成效及业内认可。

　（二）加强人才管理，培养人才是基础

　积极培养特别优秀而且业绩特别突出的青年人才走上相应的岗位。加强对高学历人才的培养和历练，积极推动高学历和技能型人才走上相应岗位。通过对年轻人才的培养、锻炼，以及高学历人才之间、高技能人才之间的合理交流，使国有企业人力资源系统人才队伍的专业结构、年龄结构更加科学合理。

　培养管理型人才专家。国有企业也可通过内部培养和面向社会公开招聘的方式，解决企业急需的项目管理、党政管理、企业文化培育等专业人才。鼓励和引导管理创新和技术进步，对优秀管理和技术创新成果实施奖励。

　积极推行员工职业生涯发展规划，帮助新进员工、青年员工制定个人规划，鼓励青年到基层一线历练，实施对青年人才普惠性支持措施，采用项目培养、岗位培养、委托培养、上下流动培养等多种方式助力青年员工成长成才，实现“企业造就人才，人才成就企业”的良性循环。

　（三）加强人才管理，关爱人才是保障

　人才的选拔，提名和培训很重要，但是对人才队伍的关爱也不容忽视。

　因此，除了满足人才的工作需求外，还必须努力满足人才的福利需求，包括带薪假期，休闲活动等。通过不定时不定期走访，了解个人的真实需求，对生活着实有困难的员工，提供有针对性的帮助，并解决人才队伍建设中潜在的不稳定因素，只有从各个角度关注人才队伍建设中个人的实际需求，才能不断提高其归属感和幸福感，让职工更加专注于自己的工作，充分发挥他们的价值。

　（四）加强人才队伍建设，激励人才是措施。

　1.薪酬激励 实行薪酬制度改革，建立岗位价值观和实绩业绩岗位绩效工资制，将员工薪酬与岗位的责任大小、贡献值大小和企业每年的效益密切联系，绩效工资与员工的考核结果和考核最终评价密切联系，体现对创造重大贡献价值的人才的激励。

　2.晋升激励 注重业绩标准和价值贡献，对在承担危难险重任务中能够经受住考验、破解发展瓶颈、为企业发展作出突出贡献的个人，予以重奖，并优先选用。

　3.荣誉激励

　对受到各级表彰奖励的优秀人才、技能标兵等先进人物，给予荣誉激励，利用内外宣传手段，在企业内广泛宣传他们的先进事迹和正能量。

　4.培训激励 对取得杰出人才、优秀人才等荣誉和获得国家、省部级等表彰奖励的人才，有计划地选送到国内先进企业进行培训学习，提高业务技术水平。

　（五）加强宏观指导，充分发挥基层党组织的思想政治优势。

　加强宏观党组织思维，对基层人才队伍建设有积极作用。通过建设学习型人才队伍，深入党组织学习，不断提高人才队伍建设中职工的政治思维、创新思维和辩证思维。坚持把人才队伍中最优秀的党员选拔到相应的领导岗位，作为培养选拔人才的重要平台，建设高素质、复合型党组织人才队伍。健全党组织人才分层分类培训机制，定期对各级党务专业人才进行轮训。

　四、结语 党组织发展学习型人才团队建设，不断丰富国有企业专业技术和理论内容，培养多层次人才，努力建设务实、高效

　的党员人才队伍。党支部在组织人才队伍生活会议方面进行创新。定期实施优秀员工工作执行力学习系统，积极开展党和政府的联席会议、工会团队会议等，并着眼于利用微信等新媒体来加强党在党管人才队伍建设中的作用，特别注意坚持在人才队伍建设中对高学历、高技能管理人员进行文化建设、心理建设，提高员工的执行力，促进国有企业良性发展，人才建设与党组织培养终极目标达成共识，国有企业应该确立党管人才建设在未来发展中的核心地位。

篇五：人才队伍建设存在不足

公司人事处长培训班研讨汇报专业技术人才队伍建设存在的问题及建议

　集团公司“十二五”人才规划总体目标其中，专业技术队伍结构比例要从11.25%提高到14.54%。11.25%14.54%

　难度和阻碍为贯彻落实集团公司人才队伍规划，所属各企业制定了各自的人才队伍建设规划，但由于各企业情况千差万别，在推进和落实集团公司规划时不可避免地存在一定难度和阻碍。

　今天汇报的主要内容一. 专业技术人才队伍建设存在的问题存在的问题措施及建议1专才队伍规模总量偏小问题三大问题薪酬分配不尽合理23专才培养力度不够，创新能力不强

　结构上，管理人员总量偏大、专业技术人员比例偏小。（一）专业技术人才队伍规模总量偏小，不能满足企业持续发展要求原因：专业技术岗位编制相对偏紧，成长通道偏窄。管理体制、薪酬分配等原因，不断有专业技术人员转岗或流失。造成部分专业技术岗位缺员现象日趋严重，加剧了人才的结构性失衡，尤其偏远地区的一线艰苦岗位。

　（二）薪酬分配不尽合理，对专业技术人员的成长激励和导向作用不明显应该说集团公司和各企业在提高专业技术人员待遇方面做了大量工作，但目前专业技术人员待遇仍达 到相应级别的行政岗位水平 部分专业5待遇仍达不到相应级别的行政岗位水平，部分专业技术岗位责权利不对等，加之行政岗位掌握的资源较多，导致部分专业技术人员不安心工作，不愿意长期在技术岗位发展。

　（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培养力度不够，创新能力不强。

　（三）高层次和生产、科研一线专业技术人才培养力度不够，创新能力不强高层次人才和生产、科研一线专业技术人才重视程度和培养力度不够主要表现在：一是对专业技术人员重使用、轻培养，培训方式单一，培训机会不多；二是对专业技术人员的成长和能力评价缺乏系统研究，尤其是对新业务、新技术缺乏前瞻性的人才规划、培养、储备；三是对潜心专业技术工作并取得创新性成果的人员缺乏有效的激励措施；四是独挡一面的领军人才、拔尖人才比较稀缺，直接影响了科技创新水平。

　二.打造高素质专业技术人才队伍的措施及建议 今天汇报的主要内容措施和建议存在的问题五大措施1 实现人才共享和有序流动2 拓宽专业技术人员成长成才通道大措施和建议3 建立偏远地区和一线留人用人机制4 加大专才培养力度，增强创新能力5 加强组织领导，落实保障措施

　（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动各单位要眼光向内，理清人才现状，按照行业、专业建立完善各层级专业技术人才信息库，及时掌握余缺情况，盘活现有人才储量，搭建交流平台，及时收集发布相关信息，促进人才在企业内部优化配置与合理流动，建立人员流动申报和人才信息定期完善制度，加强主管部门对人才流动的政策引导和监督。

　畅通人才流动渠道，充分盘活现有人才资源，促进专业类别合理布局，做到人岗匹配，各展所长，各尽其才。对高层次、专业化人才还由总部牵头，搭建人才共享平台，实现内部人才资源共享。也可适当引导优秀的高技（一）摸清家底，盘活存量，实现人才共享和有序流动能人才向专业技术岗位流动，激发高技能人才积极性；采取相应的激励措施鼓励管理岗位人员向专业技术岗位流动。

　发挥薪酬激励作用，让人才创造的价值和为企业所作的贡献得到充分体现。制定符合企业实际的双序列职等体系，建立与其对应的薪酬分配制度，并尽快实施；（二）探索新型的薪酬分配机制，建立双序列职等体系，拓宽专业技术人员成长成才通道加长专业技术岗位设置带宽，并完善与带宽相配套的薪酬待遇；加大向专业技术岗位的分配倾斜力度，缩小专业技术岗位与管理岗位之间的收入差距，使专业技术人员尤其是核心专业技术岗位人员安心岗位工作。

　一是加大对一线专业技术人员待遇倾斜力度，增设基层技术带头人和技术骨干岗位，建立并提高一线专业技术岗位津贴，激励和促进基层一线专业技术人员立足岗位的积极性。二是把一线和基层工作经历作为今后人才选拔使用的一项重要条（三）建立偏远地区和一线专业技术岗位留人用人机制件，对在边远地区、一线施工作业等艰苦岗位连续工作的专业技术人员，视工作年限和业绩表现，可列为重点培养对象。三是在职称晋升方面，进一步加大向生产一线核心骨干专业技术人才的倾斜力度，采取独立评审、分开运行等方式，畅通一线人员职称晋升通道。

　（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力一是坚持以企业核心业务和成长性业务发展需求为导向，分层次、分专业制定培养方案和措施，注重培训的针对性和实效性。

　（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力二是充分发挥板块的专业引领作用，加强与相关高校和培训机构的沟通，采取调训、轮训、集中办班、学术休假、专题研讨等方式，加强各层级专家的个性化培训和专业交流，增强专家对前沿技术的掌握，及时进行知识更新，培养一批能担当重任，解决实际问题，推动相关业务领域发展的高层次专业技术人才。

　三是把青年技术人才培养作为一项战略工程来抓，采取“师带徒”、设立专家工作室等方式，实现知识和技术的解码。（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力

　（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力四是健全完善国际化专业技术人才培养模式，实施以项目育人、留人，通过老人上新项目、新人上老项目、项目滚动培养人才的方式，逐步提高国际化专业技术人才素质和规模。

　（四）加大专业技术人才培养力度，提升整体素质，增强创新能力五是完善创新激励政策，加大对技术创新成果的评比和奖励，探索实施延时成果回报制度。

　突出前瞻性、系统性和科学性，科学制定人才队伍建设规划，做到四个适应：（五）加强组织领导，落实保障措施人才总量与发展目标相适应人才结构与工作需求相适应人才培养机制与各类人才成长规律相适应人才能力素质与企业科学发展相适应

　（五）加强组织领导，落实保障措施一是明确目标，落实责任。把人才规划的整体推进作为“一把手”工程，纳入领导班子考核，按照党管人才的要求，进一步落实党委统一领导、组织部门牵头组织、相关部门配合实施的人才工作格局。

　二是健全体系，完善制度。从人才的评价、考核、分级分类管理等多方面制定规章制度和保障措施，同时进一步明确抓落实的标准、重点和进度，确保各项工作要求落到实处。（五）加强组织领导，落实保障措施

　（五）加强组织领导，落实保障措施三是夯实基础，推动发展。加强人力资源信息系统建设，健全人才统计和定期发布制度，提高人才工作的科学性和计划性。

　！

　谢谢大家 ！

篇六：人才队伍建设存在不足

企业人才队伍建设存在的问题 及对策建议探讨

　【摘 要】

　施工企业流动性大、工作实践性强、施工环境艰苦等问题直接造成了其人才队伍建设的困难，而背后又有复杂的传统、市场、社会等深层的因素影响，因此需要综合考量、广泛借鉴并切合企业实际，摸索建立一套成熟有效的人才建设机制，主要应包括选择倾向型的初选机制、目标导向型的晋升机制、骨干带动型的培养机制、多维互动型的交流机制、文化认同型的归属机制等。

　【关键词】

　施工企业 人才建设 机制

　“知识就是力量”，在知识经济时代，人作为知识与能力的载体，无疑是经济活动中最重要的资源;而作为现代经济的主体，企业都把人才队伍建设作为提升核心竞争力的根本。同时，在现代以社会分工为基础的经济模式之下，又需要完善的机制来保证其个人能力的有效、合理发挥，这也是现代企业管理模式的根基。因此，“人才”与“机制”变成了相辅相成、互构互建、共荣共损的关系，直接决定了企业的成败，

　对于较大、较成熟的企业来说，人才队伍建设的机制保障是重中之重。

　一、施工企业人才队伍建设的问题分析

　对于施工企业来说，人才队伍建设的机制保障尤其重要，并且往往存在的问题更为突出，这主要是由施工企业本身的性质所决定的。一般来说，施工企业及其员工队伍具有如下特点：

　1、工程流动性大。施工企业对比起其他类型企业，最大的区别在于它以工程建设为本，以各个施工项目部为基础和依托，借助施工人员的派遣而非物流运输或机器转动来实施企业运营。因此，对于施工企业来说，往往工程分布于全国乃至世界各地，各地项目部在企业总部的领导下各自运营。因此，对于施工企业的员工来说，不但远离企业总部、远离家庭所在地，还可能需要在各个不同的地域之间流动，在工程所在当地安置家室也困难重重。

　2、工作实践性强。施工企业作为工程建设企业，主要依赖专业施工人员与技术设备进行现场操作，是真正第一线的企业，往往担负着繁重而艰巨的任务，不仅对施工人员的专业技术能力、现场操作能力有实实在在的要求，更要求有处置突变状况的应急能力、长期坚持的身体和心理承受能力

　等，实践性很强，对于企业员工来说要求很高，但同时也能够检验专业知识、锻炼能力、积累经验，促进他们的快速成长。因此，对于施工企业人才队伍建设来说，事实上每一个人才的培养都倾注了企业心血，每一个人才都是通过不断的实践培养起来的，同时人才培养也是施工企业的命脉，如果出现大量的人才流失，或者员工素质、能力的整体的不合格，都将对施工企业来说是致命的打击。

　3、施工环境艰苦。一方面由于大部分的在建工程要么远离市区，要么独自隔离，工作环境一般较为封闭;另一方面大部分的项目都依托临时性的生活配套设施，或者固定的生活配套远离工地，再加上施工现场噪音、空气等各方面的环境污染，施工企业员工一般都面临着艰苦的施工环境，对身体和心理都是大的挑战，甚至有时候工作与休息之间的界限都无法分清。再加上很多工程项目为了追求项目进度和经济效益，主动或被动缩短工期，提升进度，因此，施工企业的一线员工往往休息调整的时间没法得到有效的保证，并且现场突发状况、安全隐患等问题的存在，使得一线专业技术员工施工时精神高度紧张，这些都给他们造成了巨大的身心压力。这也是施工企业人才队伍建设不得不面临的问题。

　 施工企业及其员工具有上述的这些特点，但这还不足以对其人才队伍建设产生全方位的影响，我们还必须跳出企业本身，从更大的背景去考察，才能更为深入地剖析症结所在。

　1、传统思想的制约与行业观念的偏差。虽然借助现代科学技术和机械设备，施工企业已经越来越摆脱人力的制约，但是在很大程度上、有很大一部分仍属于体力劳动的范畴。在我国，传统以来虽然一直倡导工农劳动，但如孟子基于社会分工所言之“劳心者治人，劳力者治于人”的观念被不断歪曲演化，并与数千年的科举致仕（属脑力劳动）相裹挟，最终演化为一种潜在的对体力劳动的低视，这在现代社会分工中，造成了一种行业观念的偏差，大部分人，尤其是受过中等、高等教育的人，在观念上很难真正认同偏重体力劳动的行业，我们未能达到德国对于体力工作、对于技术劳作的尊重与高扬的地步。这种传统思想的制约所导致的行业观念的偏差，是造成施工企业人才流失、影响企业人才队伍建设的潜在深层原因之一。

　2、社会经济的变迁与思想意识的变化。改革开放尤其是 90 年代实行市场经济体制以来，社会阶层之间障碍打破的可能性大大增加，人们对于行业的选择变得自由而丰富。由于商业浪潮的冲击，尤其是互联网的兴起，暴富观念遍地开花，不劳而获的幻想不断蔓延，笃实的劳动观念、吃苦肯干的劳动精神逐步消减。对于年轻的一辈来说，因生育政策而导致的家庭机构的变化，深刻地影响了他们的个性品质，反叛与个性化的强调，抗压抗挫折能力的减弱等等，都使得年轻一辈在职业观和价值观上产生新的变化，这种新的变化

　对一些行业来说影响甚大。这些大致属于个体主观方面的因素，也潜在地影响着建设施工这一看似“不合时宜”的行业。

　3、教育体制的症结与人才定位的困难。二十一世纪中国教育的产业化引导和高校扩招政策的实施，使得受过高等教育的人如今已经成为社会的生力军，但是高等教育的泛华同时伴随着的是职业教育的缺失，在理工科尤其是工程技术学科中，扎实的职业实践教育与高深专业的知识教育缺一不可。但是现实的情况是我国当前高等教育與职业教育比例失调，并且严重脱节。这产生了两方面的后果：一是受过高等教育的毕业生转变不了观念、放不下身段去从事一些基础性、传统意义上偏体力劳动的行业;二是盲目追求文凭与学历导致了实践能力的缺失。这两方面都对施工企业的人才队伍建设产生了深刻的影响。

　二、施工企业人才队伍建设机制保障的可能性探索

　施工企业人才队伍建设存在的问题，其复杂性和重要性，都要求我们必须高度重视，对于现代企业来说，尤其是要探索建立一套有针对性、行之有效的机制来保障人才队伍建设。针对施工企业来说，我认为可以进行以下五个方面的探索。

　（一）建立选择倾向型的人才初选机制

　作为工作较“苦”、较“累”的企业，施工企业在招收新员

　工的阶段可以借鉴其它行业，比如教育行业的一些人才建设机制。为了解决边远、农村、贫困地区的教育问题，教育部出台了一系列鼓励师范生的政策，主要面对经济较为困难的农村学生，通过定向招收、减免学费，鼓励他们毕业后回到边远贫困地区从事教育工作，事实证明，定向招收的出身农村的学生，往往个性更为笃实、坚毅，也更能吃苦。因此，施工企业在招收新员工时，可以设置一定的倾向性，在坚持基本综合素质和专业能力的前提下，在背景方面，倾向选择出身农村家庭或城市工人家庭的青年员工;在个性品质方面，倾向选择个性笃实、品性坚毅、能吃苦耐劳的青年员工;在个人经验方面，倾向选择参与过义务志愿活动，有奉献意识和牺牲精神的青年员工;在成长环境方面，倾向选择非独生子女。当然，选择倾向不是也不能是设置门槛，而是应该秉着公平公正的原则，充分从施工企业的实际出发来进行人才的选拔。

　（二）完善目标导向型的人才晋升机制

　根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，自我实现的需求是人的最高的需求，个人自我价值的实现是企业对员工有形或无形的许诺，缺之则企业前进乏力。尤其对于工程流动性大、工作强度大、施工环境艰苦的施工企业来说，如何规范并引导员工实现自我价值，至关重要，这也是很多施工企业人才队伍建设的最重要的着力点。因此，完善体系化、

　规范化的人才晋升机制，要将人才自身成长的短期与长期目标结合起来，既能让企业员工心怀长远理想，又能引导他们脚踏实地、一步一步去实现自己的目标。以笔者所在的单位为例，企业将人才成长通道职位进行体系化，在专业技术人才层面，细分为公司专家、主任师、副主任师、主管、主办、业务员等职位;在项目管理人才方面，细分为高级项目经理、一级项目经理、二级项目经理、三级项目经理、一级业务经理、二级业务经理、三级业务经理等职位，并定期（每年）组织开展职位选聘，畅通了专业技术人才和项目管理人才成长的通道，让 “学而优则仕”的“独木桥”现状，得到了很好的改善。

　（三）建设骨干带动型的人才培养机制

　“铁打的营盘流水的兵”，施工企业由于工程流动性大，施工环境艰苦，工作压力大等问题，人才流动也比较大，对此应该理性地看待。在市场经济环境下，人才流动常态化，有利有弊，既可能增加企业的活力，也有可能给企业造成损失。这个问题对于施工企业来说，尤其是专业技术人才的培养，既有其他行业可资借鉴，又有企业自身的历史资源可以利用。在部队，由于我国实行义务兵役制，因此兵员流动性大，一般服役满六年之后就退伍，因此，部队的传承主要靠有能力、有经验的士官，士官作为部队的骨干，其带动作用

　是部队人才培养的中坚力量，其比重还在不断提升。而事实上，我国的施工企业在早期，尤其是在专业技术人才中一直有非常深厚的“师—徒”之间的“传、帮、带”传统，企业自己培养的技术骨干，大多是企业的老员工，经验丰富、能力突出，是施工企业的中流砥柱。在人才建设尤其是专业技术人才培养中，可以通过切实可行、并且行之有效的方式来建立一种“骨干带动型”的人才培养机制，通过奖励技术骨干、确立实在的“师徒”关系等方式，在允许人才合理流动的情况下，稳定一支具有带动作用、具备造血功能的骨干队伍，在一定程度上可以将施工企业办成一所具有孵化作用的“黄埔军校”。

　（四）探索多维互动型的人才交流机制

　一方面，要探索建立有效的横向互动机制，在专业技术人才与项目管理人才之间，要让经验丰富、能力强、有文化的专业技术人才有机会成为项目管理人才，打破唯学历的机制障碍;同时也要鼓励项目管理人才掌握、提升专业技术，去获取专业技术资格。在不同地域不同项目部的人员之间，应该根据不同的地域特点、不同的项目性质来灵活、合理安排人员，并充分考虑和照顾项目部人员的籍贯、家庭所在地等因素，因人制宜，因地制宜，合理安排、充分调动员工的积极性。在不同部门的人员之间，应该根据特长、知识背景、个人经验、业务能力等因素，合理、高效地调配人才，实现

　人力资源价值的最大化。

　另一方面，要探索建立规范的纵向互动机制，加强地方项目部与企业总部之间“上、下”的人才互动交流，让企业总部的员工有机会到一线项目部去锻炼能力，积累经验，也要让一线项目部的优秀专业技术和管理人才有机会参与企业整体规划、管理、运营，纵向人才交流机制的目标，要培养一批高瞻远瞩、高屋建瓴同时又接地气的优秀企业人才。

　（五）深化文化认同型的人才归属机制

　一般企业都很重视企业文化建设，借此培养员工的归属感，但是容易流于表面，过于形式。因此，施工企业在建设企业文化、培养员工的认同感、归属感的过程中，要探索深化这种认同归属感的可能途径，要让企业文化“落地”。企业文化的建设不能形式化、流俗化，不能一刀切，而应该具体深化到不同的员工群体、甚至每一个个人，文化的认同、理念的认同最终只能落实到每一个个体身上。

　结 语

　广大施工企业、尤其是大型的施工企业，大多属国有性质，因此往往身陷市场经济与政治体制之间，改革与发展的阻力和困难重重，尤其是人才队伍建设往往缺乏活力高效、确实可行的体制保障，因此上述有关问题的分析与机制保障

　的可能性探索，只是笔者结合自身企业实际，总结和提炼而成，是否具有推广应用价值，尚待实践的检验。

　【参考文献】

　[1] 〔美〕马斯洛著、许金声译：《动机与人格》，中国人民大学出版社 2013 年版。

　[2] 曲庆：《企业文化落地理论与实践》，清华大学出版社 2015 年版。

　[3] 朱瑞琼：《浅议国有施工企业人才队伍建设》，《铜业工程》2008 年第 2 期。

　[4] 许海源、韩月平：《对国有建筑施工企业人才队伍建设的思考》，《河北工程大学学报（社会科学版）》2014 年第1 期。

　[5] 彭兴文：《如何谋求国企人才战略优势——当前国有施工企业人才建设存在的问题及对策》，《人才工程》2005 年第 2 期。

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