教师绩效考核与薪酬方案5篇教师绩效考核与薪酬方案 XXXX实业有限公司绩效考核和薪酬方案绩效考核和薪酬方案人力资源是最宝贵的资源！ XX公司XXX绩效考核与薪酬方案XXX人力资源项目进下面是小编为大家整理的教师绩效考核与薪酬方案5篇,供大家参考。
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案XXX人力资源项目 进度012345确定项目 开展思路试点方案设计678910111213职位分析职位分析组织梳理优化22004年8月5月 11日8月 11日考核方案薪酬方案6月 11日
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案目 录绩效考核（ 一）
绩效考核基本原理（ 二）
XXX员 工考核方案（）员 工考核方案32004年8月薪酬管理（ 一）
薪酬管理基本原理（ 二）
XXX员 工薪酬方案
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核目 录（一）
绩效考核基本原理1、 考核基本用语2、 考核的意义3、 考核的原则42004年8月（二）
XXX员工考核方案1、 考核的组织分工和流程2、 考核内容及考核表3、 考核量化方法4、 考核结果以及运用5、 考核申诉、 例外考核和考核档案管理
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核基本用 语定义释义员 工考核对员 工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期考核组织者每次进行评价或者考核所经历的时间跨度组织员 工考核的组织或者责任者考核者考核者考核主体考核主体， 执行员 工考核的组织或者责任者执行员 工考核的组织或者责任者52004年8月被考核者考核客体， 员 工考核的对象考核标准对评价（ 考核）
执行过程所涉及到的相关要素（ 考核主体和客体、 考核指标、 考核周期等）
进行界定的标准化文书能够客观体现被考核者（ 被评价者）
的主要工作（ 产出）的指标考核指标考核目 标对考核（ 评价）
指标的具体目 标值
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案有效的考核体系可以对员 工的努力程度和工作成果进行客观的评价， 并且通过对考核结果的沟通和强化提高员 工的努力程度和工作成果考核沟通考核结果强化62004年8月个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案有效的员 工考核体系还可以对员 工的素质潜能和工作能力进行客观评价， 从而为企业优化人力资源配置提供决策依据， 同时还有助于员 工职业发展考核沟通和培训组织人力资源优化考核结果强化72004年8月个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展岗位调整辞退晋升
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核基本原则系统原则考核对象：
所有正式员 工而不是局限于企业中的部分职员 ；考核内容：
综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、 考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目 标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的， 尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。考核者在对被考核者进行员 工考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟考核者在对被考核者进行员 工考核的过程中， 需要与被考核者进行充分沟通， 听取被考核者对自 己工作的评价与意见， 使考核结果公正合理。82004年8月沟通原则时效原则员 工考核是对考核期内工作成果的综合评价， 不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等； 考核周期与 考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等； 业绩考核目 标与 企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核； 考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的； 考核信息是可以获得的。
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核目 录（一）
绩效考核基本原理1、 考核基本用语2、 考核的意义3、 考核的原则92004年8月（二）
XXX员工考核方案1、 考核的组织分工和流程2、 考核内容及考核表3、 考核量化方法4、 考核结果以及运用5、 考核申诉、 例外考核和考核档案管理
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案102004年8月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案112004年8月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核流程－ 考核实施流程XXX办公室考核者被考核者被考核者绩效考核表履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作者工作考核中沟通相关考核者厂长考核者上级确认被考核者工作者工作122004年8月绩效考核结果存档考核信息执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过审核通过未通过审批未通过考核信息
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核流程－ 考核结果反馈和运用 流程相关副厂长厂长XXX办公室考核者被考核者考核结果沟通考核结果分析考核结果分析132004年8月工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划审批通过未通过未通过通过
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案XXX员 工考核体系根据岗 位特点划分为两类：
一、 管理人员 和职能人员 考核体系 ； 二、 一线操作员 工考核体系。
考核体系所包含的内 容如下管理人员工作绩效工作业绩工作态度品德职能人员142004年8月一线操作员 工指各岗位员 工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范职业素质专业潜力管理潜力操作和纪律规范考核指标
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对于管理者而言， 职业素质包括品德、 管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率， 光明磊落， 为人正直， 敢于坚持原则， 清正廉洁节俭意识员工在日 常工作中注意节约， 不搞铺张浪费， 自觉控制费用， 节省开销， 合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定， 对本职工作认真负责， 能够主动承担工作责任领导组织能力集合组织的整体力量， 调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力152004年8月管理潜力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划， 并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时， 能够合理处理和协调， 以及在工作流程遇到阻碍的情况下， 能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证； 在困难而复杂或者临机处置的情况下， 能够充分考虑风险因素， 在自己责任范围内， 果断、 高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点， 知道如何分析， 并探究其真正原因， 提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作， 并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势， 并应用在工作改善及专案革新方面的能力
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对于职能人员 ， 职业素质也包括品德、 管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率， 光明磊落， 为人正直， 敢于坚持原则， 清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约， 不搞铺张浪费， 自觉控制费用， 节省开销， 合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定， 对本职工作认真负责， 能够主动承担工作责任组织能力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源， 顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力的能力162004年8月管理潜力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划， 并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时， 能够合理处理和协调， 以及在工作流程遇到阻碍的情况下， 能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作， 并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点， 知道如何分析， 并探究其真正原因， 提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理， 以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势， 并应用在工作改善及专案革新方面的能力
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对管理人员 和职能人员 的绩效考核通过建立关键绩效指标（ KPI）
进行考核示意172004年8月30%
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案以操作和纪律规范考核作为一线员 工的业绩考核体系。以机修工段考评为例示意182004年8月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案192004年8月
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案计算举例80100100100=80× 15％15303012月 度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分＝∑ 该人每月 考核得分／ 12＝95（ 假设）95（ 假设）202004年8月92808013.81212求和假设该人职业素质考核为94分综合考核得分＝ 95 × 70％＋ 94× 30％ ＝ 94.730%
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准” ， 对工人的操作行为进行加、 扣分。
建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、 扣分可根据结果适当调整， 以足够区分优劣员 工姓名考核得分依据张三742. 23. 3加加、 扣分总和扣212004年8月姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742. 2
3. 3 赵四834. 5
3. 5…………统计
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案审核者在审核考核得分时， 如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时， 可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定加分实际考核分数修正后考核分数不超过8分不超过 分不超过8分222004年8月对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据减分实际考核分数修正后考核分数原则
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案考核结果的运用员 工考核结果是人力资力资源管理决策的重要依据绩效考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员 工培训评定星级员 工注评定星级员 工注232004年8月职业素质考核薪酬等级调整人事晋升任免员 工培训注：
一线工人通过绩效考核结果进行星级员 工评定。
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核成绩与绩效工资挂钩月 度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资＝（ 同一部门内部）
同一层级的绩效工资总额×（ 同一部门内部）
同一层级的绩效工资总额个人绩效工资分配系数242004年8月个人绩效工资分配系数＝ 个人绩效考核得分× 绩效薪点/同 一 部 门 （ 同 一 层 级 ）（ 个人绩效考核得分× 绩效薪点）
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案绩效考核成绩与绩效工资挂钩举例姓名
张三李四王五刘小刘小绩效薪点 考核成绩 个人绩效值 分配系数 实发绩效工资8074592080806400859580757580600075806000合计26395工资总额35000. 220. 240. 310 230. 237858491071796796某部门内部员 工绩效工资表252004年8月175× 8075× 80＋ 85× 95＋ 80× 80＋ 80× 74＝ 0.233500× 0.23=796
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案综合考核结果是调整基准工资的主要依据。
对管理人员 、技术人员 和职能人员 而言， 每次年度考核结束后， 分厂将根据员 工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则实行“分部门分层级归属” 的原则，根据综合考核结果， 排名 前30%的员 工可进入到上升1个工资等级的候选人名单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行262004年8月综合评议后， 做出工资调整的决策工资等级下调原则实行“分部门分层级归属” 的原则， 根据综合考核结果， 排名 后10%的员 工进入降低1个工资等级的人员 名 单， 经厂长、 副厂长和直接上级进行综合评议后， 做出工资等级降低决策注：
“分部门分层级归属” 原则即在同一部门内部， 中层管理人员 在一起排名 ， 基层管理人员 在一起排名 ，基层员 工在一起排名
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案对于XXX一线工人实行星级员 工评选制度星级累计评定标准评定周期星级员 工从一星到五星共五个等级。
每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员 工。
连续两年获得四星级的员 工， 为五星级员 工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法结合的方法每个季度评选一次； 一年共四次272004年8月动态星级当星级员 工出现一次月 绩效考核结果排名 在后10％ ， 或出现责任事故和违纪时， 即减去一星；并可视情节严重程度减星， 甚至全免。在一个工作季度内， 在本部门同级员 工中每月 绩效考评分累计后排名 在前15％ 的员 工可以进入星级员 工候选名 单综合评议需考虑员 工的学历、 所在岗位、 技能、 理论水平、 与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案一线员 工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名 在本部门同级员 工中前5％ ， 和星级评定在四星级以上的工人， 工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名 在本部门当年绩效考核累计结果排名 在本部门282004年8月同级前20％ ， 和星级评定在三星级以上（ 含）
的工人， 进入工资调级名 单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名 在后10％ ， 且年内没有被评为过星级员工的工人， 进入工资降级备选人员名 单注：
最终工资是否升降， 需经过厂长、 副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：
工资的升降均以员 工所在岗位的最高和最低工资等级为限
XX公司XXX绩效考核与薪酬方案综合考核结果是员 工职位调整的主要依据， 其中员 工职位晋升的基本原则为 办公室根据公司人力资源规划提出职位晋升计划； 对管理人员 、 技术人员 和职能人员 而言， 按照“分部门分层级归属”的原则， 并对相关员 工的综合考核结果进行排名 ， 排名 前15％ 的职员自 动进入职位晋升候选人名 单；晋升292004年8月 对工人而言， 只 有二星级（ 含）
以上...
薪资构成=基本工资+课时费+绩效工资+奖励+工龄工资+其他补贴 1、基本工资（单位：元）800～1400 元/月 备注：
（1）试用期为 1-2 个月，试用期工资为转正后的 80%。
（2）基本工资包含授课量 20 学时（此规则根据业务运营情况择时实施，在此之前基本工资不包含基本课时）。
（3）对于高三拔高课非常优秀的教师，最高基本工资可加 200 底薪。
2、工龄工资（单位：元）
每满一年，基本工资加 100 元，公司每季度结束时进行核实、并从下季度第一个月开始实施工龄工资调整。
例如，小杨于 2010 年 4 月 15 日入司，则于 2011 年 4 月 15 日入司满一年，但是公司会在6 月 30 日进行核实，那么该员工则从 7 月份开始享受增加 100 元工龄工资的待遇。
3、课时费， 发放方式：全额与工资同步发放
计算方法及资费标准如下：
（1）基本工资不包含课时量时：
课时费=课时量×课酬标准 备注：若是不同课酬标准的课时，则为其不同课时与课酬标准乘积之和。
（2）基本工资包含课时量实施后：
课时费=超课时量× 课酬标准 超课时量=授课总量-20
（关于课时费特殊情形的计算方法详见后面的说明 2 部分）
授课年级 小三～小六 初中 高一高二 高三 课酬标准（元/小时）
30 40 50 60
备注：入司满 1 年后，上高三年级课程，课酬为 70 元/小时。
4、奖励：（单位：元），即提成 （次月发放 70% ，30%年底统一发放 ）
情形一：学员续费（即加课）：提成 计算方法：提成=续费总额 ×4%
情形二：招生奖励：提成 计算方法：提成=缴费总额 ×4% 情形三：课时奖励：200 元 计算方法：课时数≥80 小时（只计算课时数，包括基本义务课时 20 小时）
备注：
（1）若学员增加某一学科的课时，则该科任课教师享受学员续费的提成； 例如， 1）学员 A 目前参加数学课的辅导，经过一段时间后，学员 A 增加 40 学时数学课的辅导，增加 60 学时英语课的辅导，则该数学教师只享受增加的 40 学时数学课的续费提成。
2）学员 A 目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员 A 增加 80学时物理课的辅导，则两位教师均不能享受续费提成。
3）学员 A 目前参加数学、英语课的辅导，经过一段时间后，学员 A 又增加60 学时英语课的辅导、增加 80 学时物理课的辅导，则只有英语教师享受学员增加 60 学时英语课的续费提成。
4）若学员 A 目前共报 100 学时，起初计划学习数学 40 学时，英语 60 学时，可是经过一段时间授课后，决定将数学调整为 50 学时，英语 50 学时，则此时总学时未发生变化，因此不存在续费提成。
（2）若学员在缴费后一个月之内退费，与该学员相关的所有提成不予以发放。
5、罚款（单位：元）， （一次性扣除罚款，扣除方式：与工资发放同步扣除）
情形一：续费学员退费：罚款 计算方法：罚款=已领取奖励 — 已消耗课时部分奖励 = （续费总额 ×4%×70%）
— （续 费总额-退费总额 ）× 4% ×70% = 退费总额 × 4% ×70% 备注：
（1）关于“续费学员退费”的“退费罚款”只对“已领取”了相关款项提成者实施，若非领取过相关提成的学员退费，上述罚款不实施； （2）年底不再计发该学员的相关续费奖励； 情形二：学员退费：罚款 （1）个人授课学员退费数≤3 个，则当月扣除该任课教师 200 元。
（2）个人授课学员退费数＞3 个，则当月扣除该任课教师 500 元，同时公司有权辞退该任课教师并不支付任何经济补偿金。
备注：当学员所报课时因客观原因无法消耗完时退费，经特殊审批后“情形二”的罚款项不实施。
情形三：授课迟到：罚款，每次 10 元 罚款= 情形一 + 情形二 + 情形三 说明 1：
（1）同步发放是指同当月工资一起发放。例如，2011 年 1 月 30 日为工资发放日，发放 2010 年 12 月 21 日至 2011 年 1 月 20 日这个考勤周期的工资，那么课时费即为“2010 年 12 月 21 日至 2011 年 1 月 20 日”这个时间段内课时量（超课时量）的课时费用。
（2）次月发放是指随次月工资一起发放。例如，2011 年 1 月 30 日为工资发放日，发放 2010 年 12 月 21 日至 2011 年 1 月 20 日这个考勤周期的工资，同时发放 2010 年 11 月 21 日至 2010 年 12 月 20 日的奖励（所有提成的70%）。
说明 2：关于特殊情形的计算方法 同一教师讲授两个不同年级课程，且课时费用标准不同时，假设低课酬的课时总量为 X，课酬为 Min；高课酬课时总量为 Y，课酬为 Max；课时费为 Z，计算方法如下：
（1）当 X+Y≤20 时，Z=0； （2）当 X＜20，且 X+Y＞20 时，Z=（X+Y-20）×Max； （3）当 X≥20 时，Z=（X-20）×Min+（Y×Max）； 上述描述可概括为，扣除基本课时量，应该从低课酬的学时开始扣除，即遵循课酬从低→高的原则扣除基本课时量。
6、其他补贴 （1）餐补：每工作日 15 元，以实际工作时间为准。
（2）享受公司规定的其它福利。
内部员工绩效考核细则 一、考核方式
1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定 （月末考核）
基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。
1 1 、教师的月考核基本分的确定
1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成 20 小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：
教师 月考核基本分 =100- -3 3 ×不满课时数- -2 2 ×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为 100 分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除 3 分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除 2 分/次。
2 2 、班主任（教务老师）月基本分的确定
1）班主任（教务老师）的基本工作任务：
（1）每月完成 80 课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
（5）及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。
（6）教学物资的管理。
（7）本部门员工考勤的管理和统计。
（8）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：
班主任 （教务老师）
月考核基本分 =100- -3 3 ×不满课时数- -2 2 ×缺勤活动次数- -5 5 × 物资丢失次数 完成以上工作任务的教务老师，月考核基本分为 100 分。
不满消耗课时量的班主任，从基本分中扣除 1 分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除 2 分/次。
由于管理不当，造成办公物资丢失，从基本分中扣除 5 分/例。
三、奖励性月考核项目（月末考核）
1 1 、 教师的奖励性月考核
1）、超课时：4 分/课时 如果教师本月所上课时数超过 80 小时的课时，计为超课时分。
2）、教研活动公开课：2 分/次。
积极参与公司组织的每次教研活动，上公开课 2 分/节。
3）、上门服务：2 分/次。
根据工作需要，需教师自己进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。
2 2 、 班主任 （教务老师）
的奖励性月考核
1）、超课时：4 分/课时 如果班主任（教务老师）平均每个学生每月消耗课时超过 32 小时的课时，计为超课时分。
2）、上门服务：2 分/次。
根据工作需要，班主任（教务老师）也可以进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。
四 、处罚性考核 （月末考核）
1 1 、 教师的处罚性月考核
1）当月无故旷课扣 10 分/节，迟到或提前下课 5 分/次。
当月无故旷课达 2 节及以上，将视为严重教学责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。
2）当月不按规定完成常规教育、教学工作。如教案、作业的上传和批改等。检查时凡是该完成而未按要求完成的，缺少一例扣 10 分。
其中，教案当月检查被扣 30 分(缺三个课时教案)及以上或其它常规工作当月被扣 30
分以上，将视为教学(教育) 责任事故，除通报批评外，绩效工资要扣除 50%，当年不能评优。
3）不服从公司布置的临时性工作安排，或虽服从安排但消极应付，造成该项工作受阻的，扣 20 分/次。当月被扣 40 分及以上，造成不良影响，视为工作责任事故，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。
2 2 、 班主任（教务老师）的处罚性月考核
1）班主任（教务老师）不认真履行岗位职责，不完成公司、部门经理安排的工作任务或该到位而未到，或虽服从安排但消极应付，造成工作受阻的，扣 20 分/次。当月被扣 40分及以上，将视为严重工作责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。
2）班主任（教务老师）对学生应当电访而未电访，致使家长责怪工作不细致，造成不良影响的，每起扣 20 分，并视为教育责任事故。除通报批评外，绩效工资要扣除 50%，当年不能评优。
五 、奖励性 季度 考核项目（ 季度 末考核）。
教师和班主任 （教务老师）
的奖励性季度末考核
1）、教学反馈满意率考核（销售负责）
此考核范围为教师或者班主任（教务老师）自身所带所有学生，具体评分如下：
教学反馈满意率 95%以上 40 分，90—94%为 36 分，85—89%为 32 分，80—84%为 28 分，75—79%为 24 分，70—74%为 20 分，65—69%为 16 分，60—64%为 12 分，50—59%为 8 分，50%以下为 0 分并界定为严重教学责任事故，年度不能评优。同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。
教学反馈满意率= = （教学质量 满意 人数÷所带学生数）× 100%（结果保留整数部分，小数部分四舍五入）。具体教学水平测评准则详见《学员学习情况反馈表》。
所带学生数为本季度课时（包括续费课时）尚未消耗完的学生人数。
2）、学生续费率考核 此考核范围为教师或者班主任（教务老师）自身所带所有学生，具体评分如下：
学生续费率 90%以上为 100 分，80%—89%为 90 分，70—79%为 80 分，60—69%为 70 分，50—59%为 60 分，40—49%为 50 分，30—39%为 40 分，20—29%为 30 分，10—19%为 20 分，10%以下 10 分，0%为 0 分。
续费率= = （ 续费 人 数 ÷应续费人数）× 100%（结果保留整数部分，小数部分四舍五入）。
应续费人数为在本季度内，报名课时已全部消耗的学生数。如学生未在本季度内消耗完全部课时，则计入下季度的应续费人数。
情形一：如学生在本季度已经消耗完所有课时，但已经约定在下季度续费，则此续费数据计入下季度应续费人数中。
情形一：如学生已经续费，之后又再次续费，应再次计入学生续费时间所在季度的续费
人数和应续费人数。
情形二：如学生已经续费，续报课时用完后不再续费了，将不再次计入应续费人数。
六、考核总分的统计方法
月考核总分=月岗位基本分+月奖励分+月处罚分（按月度统计）
季度奖励考核得分=教学反馈满意得分+学生续费得分（按季度统计）
年度总得分=季度奖励性考核平均得分×40%+月考核平均分×60%。（按年度统计）
七、考核结果的使用。
考核结果，作为绩效工资的主要分配依据。另外，与员工职称评优、年终奖、续聘等挂钩。
绩效考核操作
A ：绩效考核概述 一、绩效评价的作用：
1. 为员工薪酬管理提供依据； 2. 为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据； 3. 为员工培训提供依据； 4. 为奖惩提供依据； 5. 能帮助和促进员工自我成长； 6. 能改进管理者与员工之间的工作关系 二、绩效评价的体系结构：
1．目标系统：在一个组织里，每次绩效评价都有其特定的目的和目标。一般说来，考评的原因有以下方面：
（1）
作为报酬分配的依据； （2）
为了制定个人职业发展的规划； （3）
作为人力资源规划的依据； （4）
作为改进绩效的依据； （5）
为人事决策如人员配置、晋升和辞退等提供依据； （6）
为让员工知道他们工作的现状，给予信息反馈； （7）
作为员工个体培训和开发的依据 2． 参与绩效考核的人员构成：
绩效考核采用 360 度的评价考核办法，对学校各个岗位进行评价。
任何一项制度都要靠人来执行才能发生效力，绩效考评制度也不例外。在实际操作中由于考评人员的过失往往会给绩效考评工作带来一些负面影响，所以在设计绩效考评制度时，确定由什么样的人来参与对员工的绩效进行实际的评价尤为重要。
（1）
直接主管人员进行评价 （2）
由员工的同事来进行评价 （3）
工作内容相关的人员如家长、学生进行评价 （4）
自我评价 （5）
下级评价 3． 内容组成：
（1）
工作成绩考核 （2）
能力评价：员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。
（3）
工作态度评价：可从纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情等几个方面入手。
（4）
工作潜力和适应性评价：潜力测评针对的问题是员工在现有职位上有没有发挥出他的全部能力。而前提是该员工是否适合现在的职务。
B ：人员绩效考核的实施
一、...
一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司 2022 年工作计划的落实。
二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.给予员工最大的晋升发展空间；本制度自 2022 年 1 月 1 日起执行； 3.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：
（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。
三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。
3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行。
4.1 考勤：
考勤管理按公司考勤制度执行，请假一天（不含星期六日，不影响课程安排）视为全勤，请假超过一日以上扣除全勤工资。
4.2 福利：
转正之后课程顾问每月可给予元通 150 通讯补助和 150 元交通补助。
工龄工资 1 年以上 200
3 年以上 300
5 年以上 500 元 年终奖 1 5.1 晋升：
在达到指定岗位要求时，可申请晋升岗位。
2 5.2 降职或调岗：
1、试用期后连续 3 个月不能很好地完成本职工作者； 2、玩忽职守给学校造成恶劣负面影响者； 3、严重违反公司制度，不服从管理的。
第一部分：教师薪资结构
第一节：教学部教师薪酬结构表 级别
职级：
基本
工资
标准绩效工资/ / 分数
全勤奖
电话费/ / 路费
岗位津贴
课程绩效
老学员续费
部门奖
高层 教学主管
4000 20 元/分 200 150 500 8% 2% 1%课程绩效+1%续费提成
中层 高级教师
4000 200 500 8%
中级教师
3500 200 300 7%
基层 初级教师
3000 200 100 6%
试用期教师（培训5 15 天）
2500 200 元/月 200 0 0 0 0
一、部门奖：享有所在部门所有成员当月上课金额总和的 2%； 二、组织奖：享有所有部门成员当月上课金额总和的 2% 三、在两个月之内，试用期教师能带课，工资照发；若第三个月还不不能胜任，则基本工资当月只发 50%，另 50%暂存学校，若第四个月能带课再补发，以此类推； 四、基层岗位每三个月进行一次考核晋升，中层以上岗位每半年进行一次考核晋升。
第二节：教学部教师绩效考核制度 考核序列
考核明细
团队工作
配合与落实
当月例会、职工培训、团队公共活动等分部团队配合或需落实的工作，无缺席（遇公司安排从事其他事宜除外）+2 分，缺席则+0 分。
月日常
工作行为
当月卫生、办公室日常工作行为根据每分部日常工作行为规范进行检查处理，由分部自行加分，最高分值：+3 分，最低分值 0 分； 月学员流失、续报率
续报率：月续报率≥80%，则+6 分；续报率≥70%，则+4 分；续报率≥50%，则+2分；续报率＜50%，则-3 分【考核月份：学期开课当月即 1、2、7、9 月份】
月学员流失：除每学期最后月份课程学完外，学期间每月每流失 1 名学员：—3 分。当月无学员流失则+3 月教研
每周教案、备课、教研工作检查，根据公司要求，每次检查合格+2 分 新开发课程+5 分 月教学
由分部部长根据教师在分部实际教学、托管工作表现打分：当月教学行为合格、当月无教学投诉及教学事故+3 分 体验课每成交一名+1 分
参与一次活动系列课教学+2（引发成交每名学员 40 元）
月市场
电销招新或老带新招新，每招 1 人（按人数，不按科次）+5 分。
月绩效总分
月实发绩效工资=20 元/分*每月绩效考核分数
第三节：教学部教师晋升制度 1. 教师级别晋升标准
晋升级别 晋升要求 工作时间 培养团队人数 试用期教师转正（初级教师）
自办理入职日起满 2 个月（含培训期 15 天）； 熟悉教学流程，3 位或以上中层讲师的认可，三项合格予以办理转正手续。
2 个月以上
中级教师 熟悉教学流程，可独立带班； 初级教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥25 分，可办理中级教师晋升手续。
半年以上 1 名初级教师 高级教师 由中级教师晋升，不跨级晋升； 中级教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥25 分，一年以上 1 名中级教师
且当月任教学生人数≥40，可办理中级教师晋升手续。
教学总监 满工龄 3 年，由高级教师晋升，不跨级晋升； 高级教师连续 3 个月每月绩效考核分数≥25 分，且当月任教学生人数≥40，可办理中级教师晋升手续。
2 年以上 2 名高级教师 教师级别 降级标准 中级教师、高级教师连续 2 个月每月绩效考核分数≤15 分，则降一级；
第二部分：教务薪资结构
第一节：教务学管师薪资结构表 级别
基本工资
标准绩效工资
业绩奖金
全勤
试用期
2500 元/月 800 元/月 0 200 元/月 转正期
2500 元/月 1200 元/月 根据课程顾问奖金制度发放 200 元/月 第二节：教务课程顾问绩效考核制度 考核序列
绩效考核内容
绩效分数
1 每周做好来电来访试听登记、接待和课程咨询、学员试听的安排工作，分校部长每周至少检查 1 次，每检查 1 次不合格-5 分；全月合格满分； （备注：每天 1 分，每缺勤 1 天减 1 分；工作质量差，则当月 0 分）
20 分 2 每周做好在读学员跟踪与服务，分校部长每周不定期检查，每检查 1 次不合格-5 分；全月合格满分；（备注：每天 1 分，每缺勤 1 天减 1 分；工作质量差，则当月 0 分）
20 分 3 每周做好学员的档案管理，根据分部要求对分部学员档案库进行不断的数据完善和资料补充，做好本周报名学员的基本信息的存档管理，分部部长每周不定期检查本周及上周报名学员的基本信息资料，每检查 1 名学员档案不合格者-5分；全月合格满分；
（备注：每天 1 分，每缺勤 1 天减 1 分；工作质量差，则当月 0 分）
20 分 4 每月积极配合团队各项工作展开，认真落实公司安排的各项工作任务。每周检查 1 次，每次不合格-10 分；全月合格满分； 40 分
（备注：每天 1.5 分，每缺勤 1 天减 1.5 分；工作质量差，则当月 0 分）
说
明：课程顾问每月实发绩效工资=标准绩效工资*（实得绩效分数/100）
第三部分：课程顾问薪资结构
第一节：课程顾问薪资结构表
级别
职级：
基本
工资
标准绩效工
资
通讯
交通补贴
全勤奖
个人业绩提成
部门奖
M M ≤3 3 万
3 3 万＜M M≤4 4 万
M M ＞4 4 万
中层 市场经
理 4000 25 元/分 200 200 6%
7%
8%
1%
基层 课程组长 2900 200 2% 课程顾问 2700 200 5% 6% 7%
实习顾问 2500 200
市场经理享有部门所有成员当月业绩总和 1%的部门奖（不含个人业绩）； 课程组长享有部门所有成员当月业绩总和 2%的部门奖（不含个人业绩）； 课程组长、课程主管当月完成业绩低于部门目标业绩 60%的，不享有部门提成制度；完成当月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有 80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成； 在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发 50%，另 50%暂存学校，若第四个月出业绩再补发，以此类推。
第二节：课程顾问绩效考核制度 考核序列
考核明细
分值
信息收集
每收集 30 条信息+1 分 满分 5 分 到访
每到访一个家庭+1 分 不设上限
组织活动
活动发起，策划，组织圆满完成+5（新客户）+2 （老客户）
不设上限 保底业绩
2 名，每成交一名+10 分，从第三名依照个人业绩提成按比例提成。
满分 20 分 月绩效总分
月实发绩效工资=25 元/分*每月绩效考核分数
第三节：课程顾问晋升制度
级别
职级：
业绩要求（单月）
技能
培训
培养团队人数
中层 经理 30000 45 分
1 名课程主管
基层 课程组长 20000 25 分
1 名顾问 课程顾问 10000 连续 3 个月每月绩效考核分数≥45 分，可办理中级教师晋升手续。
0 实习顾问 成交一单 或到访 30 人
0 一级实习顾问底薪：1500 元
一年以下 二级课程顾问底薪：1700 元
特殊晋升：连续三月成交量在 4 人以上 三级课程组长底薪：1900 元
特殊晋升：连续六个月成交量在 4 人以上 基层岗位每半年进行一次考核晋升，中层以上岗位每一年进行一次考核晋升。
晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放； 达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；
第四部分：内部岗位兼任补贴标准
目前暂定内部岗位兼任管理津贴发放标准
序号
兼任岗位名称
所属部门
月岗位津贴标准
备注
1 1
人事行政专员 人事部 200 元
2 2
3 3
6 6
7 7
教育培训学校项目主管（4 4 级主管）薪酬体系
一、 基本工资：
中学部初中项目和高中项目的项目主管根据上一财年项目折算收入享受以下的每月基本工资：
项目收入
月薪
0-1000 万 5000 元 1000 万-2000 万 6000 元 2000 万-3000 万 6500 元 3000 万-4000 万 7000 元 4000 万-5000 万 7500 元 5000 万以上 8000 元
二、
浮动奖金：
浮动根据各项目组的表现，每半年给项目主管发放一次。每财年第一次发放时间为 1月 8 日，第二次发放时间为 7 月 8 日（延至下一财年发放）。奖金发放额度根据各项目组在半年时间内各方面表现得分来确定。得分按百分制计算，对应奖金关系为：
半年得分
奖金
60 分-64 分 3000 元 65 分-69 分 5000 元
70 分-74 分 8000 元 75 分-79 分 11000 元 80 分-84 分 14000 元 85 分-89 分 18000 元 90 分及以上 22000 元 得分由两部分构成，具体如下：
分数大项
分数小项
满分
考核内容
续班 春续暑（或秋续寒）
25 分 续班率 暑续秋（或寒续春）
25 分 续班率 项目工作 宣传 10 分 讲座设计与培训、讲座转化、海报单页设计、微信微博平台、文字/视频宣传资料、课程/教师宣传包装 教材 10 分 教材制作与设计、试卷收集整理解析、学科知识手册制作、出入门考与期中期末试卷编撰 教研 10 分 教研活动组织、教师培训、教师教学水平考核、教研成果、教学设计、教师投诉率与退班率 行政 10 分 定期/临时任务完成情况、课程资料/教师资料编写、活动出席率、设班排课失误率、资料印刷配送、数据整理分析 互动平台 10 分 互动平台各项功能使用率以及相关配合工作 其中，续班分数由实际续班率与目标续班率对比得到。由初高中项目经理设定各教研组的目标续班率，达到目标续班率可得 20 分，超过目标续班率 3%以上可得 25 分，低于目标续班率，每 3%扣去 5 分。具体案例如下，某教研组的目标续班率为 80%，则该组的得分表格如下：
续班率 得分
83%及以上 25 80%-83% 20 77%-80% 15 74%-77% 10 71%-74% 5 项目工作的得分为根据工作情况排名而得到的标准分，标准分的制定采用平均分布，得分取小数点后一位，最高分 10 分，最低分 2 分。而工作情况排名建议采用积分制，积分由平时工作积分和终期答辩积分相加得到，具体细则初高中项目根据自身情况进行制定。例如高中一共有 11 个 4 级项目主管，则得分应该为：
教研组 工作积分 排名 得分 A 581 1 10 B 576 2 9.2 C 554 3 8.4 D 542 4 7.6 E 541 5 6.8 F 530 6 6 G 527 7 5.2 H 516 8 4.4 I 504 9 3.6 J 489 10 2.8 K 487 11 2 所有得分加在一起后，四舍五入取整数得到最后分数并以此获得奖金。
教育培训学校中心助理主管薪酬调整方案
一、调薪背景：
根据 2021 财年的部门整体发展战略，新财年将加大对北京本地中小学阶段市场开拓，扩大对本地生源的影响力度，加强本地市场竞争力。通过加强各分中心的建设，借助分中心的渠道开拓、招纳新生、课程销售、跨科联报、咨询服务的力量，一方面增强未进入机
构培训的新学员的吸引力度，另一方面加大与竞争机构抢夺生源的力度。
二、分中心助理主管固定岗位工资定薪方案
总体原则：自 FY15 开始分中心助理主管考核按照管理者的考核机制，不参与员工序列的考核。由于助理主管辅助高级主管或者区域经理管理分中心，助理主管和高级主管（区域经理）共同承担预算，为了能够更好的激励助理主管，同时也要保证符合学校对利润的要求，助理主管的工资总额不能高于同规模的高级主管的工资总额。
绩效工资构成：底薪+年度奖金+超额奖金 1、底薪：鉴于之前分配中心时并未根据个人的能力高低分配，为了平稳过度不影响业绩，因此建议第一年都按照统一底薪，下财年根据完成情况在合理分配并将底薪拉开差距。
现阶段定薪 调整后定薪 5500~6500 元/月 7000 元/月
2、奖金：根据分中心的预算规模分为四个级别，奖金最小不低于工资的 2.5 倍（FY14财年中学部员工序列最高的奖金系数是 2.5），最高不高于工资的 5 倍。既 1.5 万至 3 万之间，按照年度发放。
3、超额奖金：FY14 中学部超额比例为 13%，按此计算超额奖金发放按照超额的 1%的比例发放，超额按照年度发放。
按照此测算薪酬增幅最小增幅为 19%，最高增幅为 46%，平均增幅 34%。（此增幅不包含超额奖金）。
教育培训市场专员、咨询顾问薪酬管理
目录
一、走读区域市场专员、咨询顾问薪酬体系
（一）固定薪酬 （二）浮动奖金 1、月度绩效奖金：
2、季度超额收入奖金 3、季度招新奖金 4、奖金核算 5、特殊说明：
（三）生效日期：
（四）附录 1、分中心划分原则 2、优能中学部走读区域员工月度绩效考核办法-2021 财年 8 月版 3、2021 财年高考名师大班的收入划分法则 一、走读区域市场专员、咨询顾问薪酬体系
根据优能中学部战略...
关于印发《关于印发《2013 年度薪酬绩效考核方案》的通知年度薪酬绩效考核方案》的通知 各部门：
为激发全体员工的工作积极性、主动性、创造性和责任心，培养和造就一支充满活力的优秀团队，实施以融资为导向、效益为中心的经营思路，确保完成公司年度经营计划和战略发展目标的顺利推进，全面提升公司的创新能力和综合竞争实力。根据公司的业务特点，制定了《2013年度薪酬绩效考核方案》。
现印发给你们，请遵照执行。
附件：《2013年度薪酬绩效考核方案》
二Ｏ一三年二月二十五日 主题词: 2013 年度 薪酬 绩效考核 方案 主送：
公司各部门 抄送：
董事长、副董事长、CEO、总裁、副总裁 公司人力资源部 2013年 2月 25日印发
1 附件：
融信租赁股份有限公司 2013 年度薪酬绩效考核方案 为激发全体员工的工作积极性、主动性、创造性和责任心，培养和造就一支充满活力的优秀团队，实施以融资为导向、效益为中心的经营思路，确保完成公司年度经营计划和战略发展目标的顺利推进，全面提升公司的创新能力和综合竞争实力。根据公司的业务特点，制定本方案。
一、指导思想一、指导思想 1、强化竞争激励机制，员工职务与薪酬绩效挂钩、与业绩指标挂钩，实现职务能上能下、收入能高能低，建立以人为本、绩效优先、兼顾公平、具有竞争力的薪酬绩效激励约束机制，更好地吸引和发掘优秀人才。
2、绩效工资适当向工作难度高、所承担的责任和风险大的岗位倾斜，鼓励有业务专长的员工加入业务拓展队伍，创新融资渠道，引导员工主动学习钻研专业技术，不断提高专业技能。
3、促进公司各部门和谐互动，形成上级为下级、管理部门为业务部门、业务部门为客户服务的良好氛围，实现公司发展与员工个人价值的统一。
二、考核目标和考核对象二、考核目标和考核对象 ㈠2013年度经营目标 1、新增业务投放量 15亿元（按租赁合同金额统计完成任务数，计提绩效费用时应按 36 个月折算，下同）； 2、实现税后利润 5000万元； 3、资产质量良好，未出现重大风险项目。
㈡考核对象 公司经营团队全体正式员工。
三、绩效挂钩方案三、绩效挂钩方案 ㈠基本原则基本原则：
1、根据工作特点划分为租赁业务、融资业务和综合管理（包括财务部、风险部、行政部，以及保险事业部、业务管理部、机构管理部等）三大板块，制定不同的绩效挂钩方案； 2、根据各部门完成量化指标情况及综合考评结果，计提部门绩效工资，由各部门进行二次分配；各部门均应根据部门工作性质和团队特点，把任务分解落实到位，在本方案下达后一周内提出具体的考核分配方案，在本部门充分讨论后报分管领导同意，并经公司办公会平衡后实施； 3、各部门按月计提的绩效工资均需预留 30% ，在年度终了时根据公司及部门完成新增业务投放任务（权重 25% ）、盈利水平（权重 25% ）和管理的资产质量状况（权重 50% ）三项主要指标（资金管理部为四项指标）考核后，再结合公司对部门的年度考评结果进行兑现；员工个人年终绩效由所在部门根据员工个人业绩和年度综合考评结果进行二次分配，本年度期间离职的员工不参与年终绩效分配。
2 ㈡租赁业务租赁业务：
包括现有 6个租赁部及各分支机构，按当月实际新增业务投放量的 5‰进行费用大包干，部门（团队）负责人按本部门任务及实际完成业绩进行考核；公司分管领导按所分管的部门任务总数及实际完成业绩进行考核；如公司完成新增业务投放总量目标（15亿元），则各部门此项指标均视同完成任务。
1、任务的确定与考核：
①投放任务由各租赁部、各分支机构自行申报，经分管副总裁确认后报总裁办公会平衡后下达。原则上，公司每位分管业务的副总裁按新增业务投放任务 5亿元下达，每位高级业务经理新增业务投放量不低于 5000万元，各团队新增业务投放量不低于 20000万元；并作为绩效考核分配及岗位工资调整的主要依据。
②创利水平由财务部负责核算，并制定具体的考核办法，重点考核部门创利总额、人均创利等指标； ③资产质量评价由风险部负责考核，并制定具体的考核办法，重点考核资产不良率、损失率（包括诉讼费用等）等指标。
2、费用包干范围：
本部门人力费用（工资、绩效、公积金、社保、福利等，包括分管业务的公司副总裁）、差旅费用、办公场所费用（租金、水电、物管等）、办公用品费用、电话费、网络费、邮递费、车辆使用费、招待费（含礼品等）、宣传费、培训费及其他与业务营销相关的费用。
3、费用核算：
公司本部员工工资及其他相关费用由公司支付，分部门单独核算，按月结算、按年清算；各代表处、分公司费用自行垫付，公司在项目放款次月一次性结算。
4、绩效计提：
①各业务部当年累计完成业务量未达到全年任务的 50% 时， 按当月新增业务投放量的 1. 5‰计提月绩效工资，并留存 30% 待年终考核后兑现； ②当年累计完成业务量达到或超过全年任务的 50% 时， 按累计新增业务投放量的5‰计算包干总费用，扣除本部门当年已发生的全部费用（含已计提的绩效工资）后，根据费用结余情况确定后续绩效计提比例。其基本原则为：若费用结余较多，在预留当年后续月份所需的费用开支后，提高绩效计提比例；若费用结余较少或不足，则应降低后续绩效计提比例； ③年终进行费用总清算，包干总费用结余部分的 70% 作为部门绩效奖励，其余30% 并入年终考核； ④年终将根据部门任务指标完成情况、费用开支情况和年度综合考评结果兑现预留的 30% 绩效，并由分管副总裁组织所属部门进行二次分配。
注：实际费用发生超支时，该业务部门应书面提交具体的费用超支情况说明，经财务、行政、业务等相关部门确认后，报总裁办公会批准。
5、考评激励：
①按月通报各部门完成各项任务指标情况，按季进行评比，当年累计新增业务投放量按月均计划完成，且当季完成新增业务投放量位居第一的团队，另按当季部门完成新增业务投放量的 0. 3‰给予奖励； ②当年累计新增业务投放量未按月均计划完成，且当季完成新增业务投放量连续 3个月位居倒数第一的团队，该团队全体员工下调一级岗位工资；若年终完成全年新增投放任务，则于次月恢复岗位工资。
3 ㈢融资业务融资业务：包括资金管理部及其他部门融入资金。
1、 融资绩效：
按外部融入资金敞口数 （以实际投放数为准， 并折合 36个月计算，下同）的 1. 5‰计提融资绩效奖励，其中：年终兑现的 30% 应根据公司全年新增业务投放任务（权重 20% ）、盈利水平（权重 20% ）、管理的资产质量状况（权重 40% ）及项目及时放款率达到 80% （权重 20% ）四项主要考核指标，并结合部门及员工个人年度考评结果进行兑现。
【附注】
①外部融入资金：包括银行、信托、证券、资产管理公司、委托租赁及私募等渠道，不包括公司自有资金、临时周转借款等； ②及时放款标准为：工程机械自批准之日起 10 日内、其他项目自审批会通过后 30 日内放款，附条件审批通过项目自条件落实之日起算。
2、营销费用：控制在融资金额的 1‰以内，超过部分原则上应相应扣减融资绩效；个别融资渠道、融资品种和条件以及融资成本确有重大突破，发生费用超支的，应专门报批后予以单独列支。
3、由资金管理部以外的公司员工对接的融资渠道，应事先向资金管理部立项，发生的营销费用单列，并按融入资金敞口数的 1. 5‰奖励融资绩效（预留 30%），如营销费用超过 1‰部分应相应扣减； ①融资绩效奖励均由资金管理部发起申请，经财务部、行政部（人力资源）及相关业务部门确认后，进行计提分配。
②涉及两个及以上部门配合成功对接融入资金的， 应在绩效计提时明确各部门的绩效分配比例。
4、属于融资渠道与产品创新，为公司带来明显效益的，按一事一议原则报经总裁办公会确认，单独计提绩效，用于奖励相关业务有功人员。
㈣综合管理综合管理：
按照全公司当月实际新增业务投放量的一定比例计提绩效，并预留 30% 与年终考核挂钩。
1、根据各部门当前岗位设置和人员配备，计提比例（2013年 1月）如下：
财务部 0. 58‰，风险部 0. 58‰，行政部 0. 645‰，保险事业部 0. 15‰，机构管理部 0. 11‰；该比例根据员工入司工作年限及其职务变动等作相应调整。
2、财务部、风险部、行政部三大部门年度内人员变动，绩效计提比例原则上不作调整，员工个人绩效由本部门组织进行二次分配；业务管理部（暂缺专职人员）、保险事业部、机构管理部人员绩效由公司分管领导组织所属部门进行二次分配；其他管理人员绩效由人力资源部门按考核标准直接计提分配。
四、附则四、附则 1、本方案由公司董事会授权修订，经总裁办公会议通过，自 2013年 1月 1日起执行。
2、公司原有规定与本方案不符之处，以本方案为准；执行过程中有什么问题，请及时向人力资源部反馈。
3、本方案未列明的其他薪酬福利待遇按公司原规定执行。
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XXXX 实业有限公司 实业有限公司
绩效考核和薪酬方案
XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
XXX 人力资源项目进度 XXX 人力资源项目进度
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
确定项目开展思路
试点方案设计 组织梳理优化 职位分析 考核方案 薪酬方案
5 月 11 日 月 日
6 月 11 日 月 日
8 月 11 日 月 日
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2
XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
目录
绩效考核
(一)绩效考核基本原理 (二)XXX 员工考核方案 员工考核方案
薪酬管理
(一)薪酬管理基本原理 (二)XXX 员工薪酬方案 员工薪酬方案
2004 年 8 月 年 月
3
XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
绩效考核目录
(一)绩效考核基本原理
1,考核基本用语 ,
2,考核的意义 , 3,考核的原则 , (二)XXX 员工考核方案 员工考核方案
1,考核的组织分工和流程 ,
2,考核内容及考核表 , 3,考核量化方法 , 4,考核结果以及运用 , 5,考核申诉,例外考核和考核档案管理 ,考核申诉,
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
绩效考核基本用语
定义 释义 对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科 学系统量化评估的管理过程 每次进行评价或者考核所经历的时间跨度 组织员工考核的组织或者责任者 考核主体,执行员工考核的组织或者责任者 考核主体, 考核客体, 考核客体,员工考核的对象 对评价(考核)执行过程所涉及到的相关要素( 对评价(考核)执行过程所涉及到的相关要素(考核主体 和客体,考核指标,考核周期等) 和客体,考核指标,考核周期等)进行界定的标准化文书 能够客观体现被考核者(被评价者)的主要工作(产出) 能够客观体现被考核者(被评价者)的主要工作(产出) 的指标 对考核(评价) 对考核(评价)指标的具体目标值
5
员工考核 考核周期 考核组织者 考核者 被考核者 考核标准 考核指标 考核目标
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客 观的评价, 观的评价,并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的 努力程度和工作成果
考核结果强化 考核沟通
员 个人努力程度 工 考 核 体 个人工作成果 系 考核结果
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和 工作能力进行客观评价, 工作能力进行客观评价,从而为企业优化人力资 源配置提供决策依据, 源配置提供决策依据,同时还有助于员工职业发 展
考核 考核沟通和培训
员 工 考 核 体 系 考核 组 织 人 力 资 源 优 化
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
考核基本原则
系统原则 透明原则 客观原则 沟通原则 时效原则 对等原则 可行原则
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考核对象:所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员; 考核对象:所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员; 考核内容: 考核内容:综合指标而不是某些方面的指标 考核流程,考核方法和考核指标是清晰明确的; 考核流程,考核方法和考核指标是清晰明确的; 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧. 考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧. 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的, 考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观因 素影响考核结果的客观性. 素影响考核结果的客观性. 考核者在对被考核者进行员工考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟 考核者在对被考核者进行员工考核的过程中, 听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正合理. 通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正合理. 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价, 员工考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现 强加于本次的考核结果中, 强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果 来代替整个考核期的业绩. 来代替整个考核期的业绩. 考核指标与职责相对等;考核周期与考核指标相对等; 考核指标与职责相对等;考核周期与考核指标相对等; 指标权重与职责范围相对等;业绩考核目标与企业实际客观条件相对等. 指标权重与职责范围相对等;业绩考核目标与企业实际客观条件相对等. 考核者能正确执行考核;考核者能保证考核的公正性; 考核者能正确执行考核;考核者能保证考核的公正性; 考核指标是可以量化的;考核信息是可以获得的. 考核指标是可以量化的;考核信息是可以获得的.
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
绩效考核目录
(一)绩效考核基本原理
1,考核基本用语 , 2,考核的意义 , 3,考核的原则 ,
(二)XXX 员工考核方案 员工考核方案
1,考核的组织分工和流程 , 2,考核内容及考核表 , 3,考核量化方法 , 4,考核结果以及运用 , 5,考核申诉,例外考核和考核档案管理 ,考核申诉,
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
考 核流程- 考核流程-考核实施流程
厂长 XXX 办公室 办公室 考核者上级 相关考核者 考核者 被考核者
被考核者 绩效考核表 履行工作职责 执行工作计划
确认被考核 者工作 考核信息
确认被考核 者工作 考核信息
考核中沟通
执行考核 未通过 通过 未通过 审核 通过 未通过 考核结果 审批 审核
绩效考核结 果存档
组织考核 后沟通
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
考核流程- 考核流程-考核结果反馈和运用流程
厂长 相关副厂长 XXX 办公室 办公室 考核者 被考核者
考核结果
沟通
考核结果分析
考核结果分析
完善考核 表
薪酬晋升 决策
培训需求 分析
工作改进建议
考核表 未通过 通过 审批 通过 未通过 审核
薪酬晋升 方案
员工培训 计划
工作改进
执行新的考核表 执行薪酬晋升方案 执行员工培训计划
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类: XXX员工考核体系根据岗位特点划分为两类:一,管理人员和 员工考核体系根据岗位特点划分为两类 一线操作员工考核体系. 职能人员考核体系 ;二,一线操作员工考核体系.考核体系 所包含的内容如下
管职 理能 人人 员员
工作绩效 工作业绩 工作态度 品德 职业素质 管理潜力 专业潜力
一线 操作 员工
操作和纪律规范考核指标
指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和 纪律规范
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
对于管理者而言,职业素质包括品德, 对于管理者而言,职业素质包括品德,管理潜力和专业 潜力三方面 10 个指标 潜力三方面 个指标
方面 指标名称 诚实正直 品德 节俭意识 敬业精神 领导组织能力 管理潜 力 计划能力 沟通协调能力 决策能力 问题解决能力 专业潜 力 专业技能 创新能力
2004 年 8 月 年 月
指标定义
员工在日常工作诚实坦率,光明磊落,为人正直,敢于坚持原则,清正廉洁 员工在日常工作中注意节约,不搞铺张浪费,自觉控制费用,节省开销,合理利 用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定,对本职工作认真负责,能够主动承担工 作责任 集合组织的整体力量,调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力 科学合理编制及分解各种工作计划,并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时,能够合理处理和协调,以及在工作流程遇到阻碍的情 况下,能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 注重决策前的充分论证;在困难而复杂或者临机处置的情况下,能够充分考虑风 险因素,在自己责任范围内,果断, 高效地做出明确决定的能力 对日常工作发生的问题点,知道如何分析,并探究其真正原因,提出对应方案的 能力 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作,并能有效解决工作上
发生的专 业性问题的能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势,并应用在工作改善及专案革新方面的能力 15
XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
对于职能人员,职业素质也包括品德, 对于职能人员,职业素质也包括品德,管理潜力和专业 潜力三方面 10 个指标 潜力三方面 个指标
方面 指标名称 诚实正直 品德 节俭意识 敬业精神 组织能力 管理潜力 计划能力 沟通协调能 力 专业技能 问题解决能 力 钻研能力 创新能力
2004 年 8 月 年 月
指标定义
员工在日常工作诚实坦率,光明磊落,为人正直,敢于坚持原则,清正廉洁 员工在日常工作中注意节约,不搞铺张浪费,自觉控制费用,节省开销,合理利 用公司各种资源 能够主动深入理解公司各项政策和决定,对本职工作认真负责,能够主动承担工 作责任 能够通过有效调配组织中各种资源,顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成 的能力 科学合理编制及分解各种工作计划,并保证工作计划顺利得以实现的能力 在涉及多方面工作关系时,能够合理处理和协调,以及在工作流程遇到阻碍的情 况下,能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力 能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作,并能有效解决工作上发生的专 业性问题的能力 对日常工作发生的问题点,知道如何分析,并探究其真正原因,提出对应方案的 能力 对工作所需信息通过多渠道的收集和整理,以及对业务领域的工作内容的钻研和 分析的能力 能够吸取及掌握专业发展的最新趋势,并应用在工作改善及专案革新方面的能力 16
专业潜力
XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指 标(KPI)进行考核 ) 示意
示意
30%
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系. 以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系. 示意 以机修工段考评为例
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
计算举例
80 12 =80×15% × %
月度绩效考核得分= 月度绩效考核得分= 12+15+30+13.8+12+12=94.8 年度绩效考核得分= 年度绩效考核得分=
100
15
30%
100
30
该人每月考核得分/ = ∑ 该人每月考核得分/12= 95(假设) (假设)
求 和
9 2
13.8
假设该人职业素质考核为 94 分 分 综合考核得分= 综合考核得分=95 × 70% % %=94.7 +94×30%= × %=
80
12
80
12
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
工人的绩效考核依据"工人绩效考核标准" 工人的绩效考核依据"工人绩效考核标准",对工人的 操作行为进行加,扣分.建议绩效考核基准分为 80 分 操作行为进行加,扣分.建议绩效考核基准分为 分, 其中单项加,扣分可根据结果适当调整, 其中单项加,扣分可根据结果适当调整,以足够区分优 劣员工
姓名 张三
加,扣 分总和
考核得分 74
统计
依据 2.2 3.3
姓名
考核得分
依据
姓名
考核得分
依据
张三 ……
74
2.2 3.3 赵四 ……
83
4.5 3.5
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
审核者在审核考核得分时, 审核者在审核考核得分时,如果发现有不公正现象或者 考核结果分布不合理时,可以直接对考核得分进行修正, 考核结果分布不合理时,可以直接对考核得分进行修正, 但是修正考核得分要遵循以下规定
不超过 8 分 不超过 分 加分 实际考核分数 不超过 8 分 不超过 分 减分 修正后考核分数 实际考核分数 修正后考核分数
原则
对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识; 对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识; 对考核得分进行修正时要附上相应的依据
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪酬方案
考核结果的运用
员工 考核 结果 是人 力资 源管 理决 策的 重要 依据 绩 效 考 核 与绩效工资直接挂钩 薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训 评定星级员工注
职 业 素 质 考 核
薪酬等级调整 人事晋升任免 员工培训
一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定. 注:一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定.
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XX 公司 公司 XXX 绩效考核与薪酬方案 公司 绩效考核与薪...
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