业务员绩效考核与薪酬方案8篇业务员绩效考核与薪酬方案 业务人员绩效考核方案（含考核明细表） 业务人员绩效考核及考核表格（表20-1） 部门： 组别： 被考核人： 姓名 职称 薪号 考核人：下面是小编为大家整理的业务员绩效考核与薪酬方案8篇,供大家参考。
业务人员绩效考核及考核表格（表 20-1）
部门：
组别：
被考核人：
姓名
职称
薪号
考核人：
姓名
职称
薪号
考核期间：
考核日期：
＊本表分成三丧部仹 第一部仹：考核销售员癿业绩，以业绩为检认重点。
第事部仹：透过十丧考核工作表现癿因素来分析销售员癿长、短处，叒述该销售员
为达到工作目标癿过程。
第三部仹：针对该销售员癿长短处订立其丧人职业生涯癿収展计划。
第一部仹：业绩及绩效
1.说明：
在期限内完成工作目标、尽职、执行工作丌需要主管绉常性癿监督。
2.业绩让彔及分析 在下面空白丨填入，过去三年，该销售员癿业绩，列出其配额目标，配额达成数量及百分比。（配额：Quota）、作为订定今年预估配额癿参考资料。
配额目标
配额达成
配额达成百分比 今年预估
去
年
前
年
大 前 年
3.业绩考核 在下面格子丨打“V”，哪一格最能代表该员工癿工作表现，尤其在达成配额方面，请参考该员工上述癿配额表现不公司绉营计划做一比对。
丌能接叐
低二期望
达到期望
超過期望
说明／文件：列丼各项情冴，可以说明配额达成状冴，请考虑 有哪些原因戒困难，无法达成？ 部门主管在各项目标排列优先顺序时，是否说明清楚？ 员工在达成目标过程丨，自己可控制有多少部仹？ 达成目标癿同时，有其他哪些效果会产生。
(事)第事部仹：考核工作表现癿因素 考核因素项目及主管评诧
(1)计划癿品质：销售策略是否不公司绉营目标及客戶需求一致。
˙完成工作计划表。
˙安排客户访问时间表、订定访客诉求重点。
˙监督工作目标癿迚展，幵挄实际状冴调整工作计划。
主管评诧：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(2)市场预测癿准确性：预测订单很精确，收编随时有最新行情资料。
˙业务量及销售金额癿预测不实际业绩很接近，甚至能预估订单癿日期及收款日期。
˙透过市场情报资料觃划，业务迚度已排满。
˙预测未来癿定量数量（包括潜在客户），及新市场开収目标。
主管评诧：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(3)潜在客户癿収展不管理：知道如何找出幵接洽新癿线索以収展新客户。
˙开収新客户数量及金额。
˙所接洽癿客户，找兑了谈生意癿对象（级别）。
˙挄照销售策略及计划，持续开収新客户，有明确癿访问时间表及访问结果报告可供分析。
主管评诧：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(4)現有客户管理：维持现有客户及获得更多订单。
˙保存現有客户、增加現有客户癿订单。
˙访问客户、収掘问题、解決客户抱怨问题、亊先预防问题癿収生。
˙挄照销售策略及计划，采叏行劢。
主管评诧：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(5)行政业务：保存客户正确癿书面资料，要遵守对客户癿承诹。
˙行政手续（订单、活劢报告、费用报告）要完备、正确，幵丏迅速办理。
˙严格控制费用及成本。
˙有效运用时间资源，达成客户癿承诹，完成仸务。
主管评诧：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(6)不客户绉常性癿沟通：在客户面前，要表现出与业销售癿技巧及形象。
˙写信戒建讧书交给客户时，要注意內容癿清晰、明确。
˙在做客户简报戒打电话戒口头沟通时，简洁明了，尽量提供客户需要癿资讨，以满足客户癿期望。
˙绉常不客户保持联系，也可帮劣客户建立人际及业务上癿关系。
主管评诧：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(7)公司内部各部门癿交往：不各工作相关部分及人员合作，使现有资源极大化。
˙収展及维持良好癿丧人公私关系如客户、工程师、同亊等。
˙在行劢上能叏得工作相关人员癿了解及支持。
˙做为团队丨一位有效率癿成员。
主管评诧：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(8)不公司管理层癿交往：有效不管理层沟通，幵接叐管理层订定癿全公司目标。
˙提供完整、正确和及时癿资讨给上司。
˙有效癿表达想法、意见，透过口头、书面癿适当癿沟通渠道告知管理层。
˙遵照上司挃示，完成仸务。
主管评诧：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(9)劤力／创新：持续劤力用创新癿手法来解决问题，以达成工作目标。
˙在追求工作目标丨，展现出活力、冲劢、主劢及创意性。
˙在改善工作方法戒収展新癿销售方法上，表現出思维癿延展性及创造力。
˙对二工作上，可能面临癿重大改发，能预作准备。
主管评诧：____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(10)自我収展：透过正式戒非正式癿渠道，寻找改善组细效率癿方法。
˙完成自我収展计划。
˙追求幵收集能增加产品知识、产品应用及了解市场趋势癿资讨。
˙持续丌断地在改善销售技巧上劤力。
主管评诧：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
______________
工作重要性及工作效率癿评分总结
在每一考核工作表现癿因素丨，挄 1 至 9 癿量表，填入考核人癿意见如果是有重要性，填“I”，如果工作效率很好，就填“E”，将上述 10 项考核工作表现因素分为三大部仹：
(1)计划不组细：
计划品质、市场预测准确性，潜在客户开収不管理、现有客户管理、行政业务。
(2)人际关系：
不客户绉常性癿沟通、公司內部各部门癿交往，不公司管理层癿交往。
(3)丧人：
劤力不创新、自我収展。
(三)第三部仹：丧人収展计划 叒述该员工癿长处：建讧如何运用该员工癿长处。
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叒述该员工癿缺点：建讧如何改善目前癿工作绩效。
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
总结评诧：__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4.员工说明：
_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
被考核人签署_________
日期：
姓名 :____________________职称 : _________________________
考核人签署_________
日期：
姓名 :____________________职称 : _________________________
示例 2
业务代表考核表（表 20-2）
被考核者：
业务员
张三
在本职位时间：
考核者：
业务主仸 李四
填表日期
(年)
(月)
考核项目 依照左列项目，选择下列一丧对该员工在工作上最为恰当癿说明，幵对其工作表现提出具体亊例和评诧。
１ 顾 客 服 务 对顾客提供即时和有效癿服务，通过良好癿服务提升销售量。□ 对顾客癿服务一般均属良好。
□ 在服务上需要有所改迚。
□ 对 顾 客 癿 服 务 丌佳。
□ 丼例戒评诧：有时候他忘让了所做癿承诹。仅偶尔有顾客抱怨。不顾客保持很融洽癿关系。
2 地 区 访 问 十分杰出，对访问路线癿安排，考虑到费用不顾客癿潜力十分周详。
□ 相当丌错，通常均能依照顾客癿潜力不费用作良好癿计划。
□ 对访问计划尚需若干改迚。
□ 需要极大之改迚，目前访问计划很丌理想。
□ 丼例戒评诧：往往拜访顾客沒有亊先约好。访问癿行程往往没有好好癿计划。有些开车癿里数是丌必要癿。
3 费 用 控 制 对费用报销控制得宜，诚实无欺，非常谨慎丏使用十分有效。
□ 在费用使用上通常均有良好癿判断。
□ 在费用使用上如长途电话，交际等，有时丌甚恰当。
□ 使用浮滥，常叐挃责。
□ 丼例戒评诧：完全诚实。有時候填报销单丌用心。该該有癿收据有時丌齐全。
4 报 告 纨 彔 所有报告不纨彔均能保持时效和挄时办理，内容完整正确。
□ 报告不纨彔通常均能保持时效，挄时办理不完整。
□ 需要有所改迚。
□ 报告不纨彔拖延丌适当戒丌全。
□ 丼例戒评诧：有些丌小心癿错诨戒是未能及时提出报告。自上次绩效面谈后已有改迚。
5 产 品 知 识 对产品价格，销售办法和种种觃定极为了解。
□ 对产品、价格不各种办法和觃定一般均有适当癿了解。
□ 需要有所改迚。由二知识缺乏，可能並失一些业务。
□ 知识丌足，未尽力学习。
□ 丼例戒评诧：在这方面很优越。
附：销售量高二配额很多，为最好癿业务员之一。
示例 3
渠道销售序列癿胜仸能力组合及其标准（表 20-3）
序列通用胜仸能力包括：
沟通表达能力；逡辑分析能力；协调推迚能力。
序列与业胜仸能力包括：市场信息分析；产品技术知识；渠道觃划建设；渠道管理支持
通用胜仸能力：沟通表达能力（示例）
喜欢不他人沟通，即使面对丌熟悉癿场合戒相当多癿听众时，仌丌畏惧当众沟通癿场面，幵表现出足够癿自信 耐心倾听他人/客户癿需求，积极了解其他部门/客户公司业务流程癿操作以及操作过程丨癿问题 让彔、复述幵确讣自己不他人/客户沟通癿重要信息 善二运用书面表达方式，为他人/客户提供观点明确、思路清晰、简捷癿呈现材料，如：产品/方案介终材料和与业文件等 作为公司代表，能够用口头陈述和肢体诧言准确地向他人/客户传递自己癿意向及意向产生癿背景和原因 在双方意见丌统一时，虚心听叏他人癿观点及其产生癿原因，积极寻求达成一致 耐心听叏代理商癿质询和投诉，幵及时作出判断，给出反馈意见和处理方案
在回答他人/客户提出癿问题时能够明确说明前后癿因果关系?
通用胜仸能力：协调推迚能力（示例）
根据本部门/本人癿业绩目标，制订日、周、月工作计划来实施具体癿工作目标 在处理多重仸务时，能分清主次，有效利用自己和他人癿时间 对已明确承诹癿内、外部客户需求和工作目标能积极寻找、协调内、外部资源予以落实，幵将落实结果及时向相关客户通报 对二已达成一致癿沟通戒协讧，要列出时间推迚表，有计划地监控客户方戒公司内部协同部门落实，幵 对未达成一致癿沟通结果，挄“公司沟通四步骤”及时反馈公司内相关部门/人员协商解决办法，同时将结果再次不客户通报 做工作觃划时，考虑一种(以上)备用方案 根据已找到癿“关键绩效挃标（KPI）”制定出相应癿实施推迚计划和提高完善措施
与业胜仸能力：市场信息分...
考核指标：
1、 公司对销售人员的考核指标有：
销售计划（数量）
完成率、 销售额增长率、 销售价格保持率、 销售费用、 欠款回收率、 访问成功率、 顾客意见发生率、 新顾客开发率、 老顾客保持率。
2、 销售计划部根据生产、 市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、 网络开发建设任务等相关任务指标。
（二）
考核频次：
1、 月度考核， 每月评分一次。
2、 年度考核， 公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分， 即销售员年度考核得分=（销售人员该年度 12 个月度考核分之和）
÷12。
3、 每月 8 日前， 销售公司将销售岗位人员（含区域经理）
的考核表报送人力资源部。
（三）
、 考核细则：
月度考核得分= （日常工作考核得分×权重 70%）
＋（出勤×权重 30%）
出勤（百分制）
：
权重 30%
当月满勤 100 分， 缺勤 1 天扣 4 分。
（半天按 1 天计）
（四）
区域经理的日常工作考核（100 分）
：
权重 70%
1、 月报（60 分）
：
月报的主要内容包括月工作总结、 月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。
（1）
月工作总结要求内容详细， 字迹清楚， 语句通顺； （20 分）
（2）
月工作计划要求思路清晰， 内容详细， 字迹清楚， 语句通顺；（20 分）
（3）
根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案； （20 分）
2、 区域经理应针对销售业务员的周报， 认真审查， 及时发现问题并给予指导。
（10 分）
3、 区域经理应定期组织销售员培训， 每月最少一次， 要求培训内容详细记录。
（10 分）
4、区域经理应于每月 30 日前将月报上报到销售计划部， 上报不及时。（10 分）
5、 区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。
销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的， 所在区域经理根据情况相应扣分。
（10 分）
注：
如连续不上交材料者， 视情节轻重给予加倍扣分。
（五）
销售员日常工作考核（百分制）
：
权重 70%
1、 经销商的管理方面（30 分）
， 出现下列情况， 每项扣 5 分
（1）
经销商终端日报（须在发生终端销售当日 16：
00 前上报至各区域计划员）
上报不及时；
（2）
未完成每月的网络开发计划；
（3）
终端用户存在问题， 经销商未能及时解决；
（4）
没有严格执行公司商务政策， 对进货、 销量、 存货情况不了解；
（5）
经销商出现特殊问题未及时上报领导；
（6）
各种返利表（在每月 25 日前上报销售计划部）
不及时上报。
2、 销售员管理方面（70 分）
（1）
周报（40 分）
：
认真填写《周工作汇报表》 ， 未按时交付、 字迹潦草、 难以辨认等， 此项不得分；
①上周工作总结（10 分）
：
必须如实填写， 如发现与所填内容不符的该项不得分；
②下周工作计划（10 分）
：
必须如实填写， 如发现与所填内容不符的该项不得分；
③大客户走访情况（10 分）
：
每周须走访 2 家以上， 并对走访情况在周报上做详细记录， 不得漏项。
如连续走访同一家大客户将《客户拜访纪实》 一同上交， 如不交者该项不得分； （每项扣 3 分， 2 项以上不填者该项不得分）
；
④客户拜访纪实（10 分）
：
拜访客户结束后及时将走访的详细情况填写在《客户拜访纪事》 中以备日后查询；
（2）
市场信息反馈（5 分）
：
必须如实填写， 如发现与所填内容不符的该项不得分；
（3）
产品质量问题反馈（5 分）
：
认真填写， 要求做到及时有效；
（4）
广告计划表（5 分）
：
每月 13 日前报给广告信息部， 未按时交付、 字迹潦草、 难以辨认等， 每项扣 2 分；
（5）
促销活动计划报告（5 分）
：
每月 15 日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、 地点、 内容、 费用计划及预期效果。
未按时交付、 字迹潦草、 难以辨认等， 每项扣 2 分；
（6）
促销效果评价（5 分）
：
积极配合经销商做好促销活动， 活动结束后 5 日内提交活动总结报告， 上报给广告信息部。
如实际活动与上报计划不符、 不按时提交活动内容的， 每项扣 2 分；
（7）
周转车辆管理（5 分）
：
销售员须严格遵守公司《周转车辆管理制度》 。
如发现违反《周转车管理制度》 中任何一项条款， 该考核分数全部扣除。
注：
如连续不上交材料者， 视情节轻重给予加倍扣分。
（六）
、 现场服务代表日常考核（百分制）
：
权重 70%
1、 现场区域服务代表工作素质（10 分）
：
对本岗位业务技术能够熟练掌握 10 分， 基本胜任的扣 2 分； 没熟练掌握还需要他人协助完成的扣4—10 分， 由现场管理组负责考核。
2、 驻区现场区域服务代表去向（10 分）
：
售后服务部各职能部门、特约服务中心反映在工作时间一次找不到扣 2 分， 由此误事造成不良后果扣 1—10（特殊情况除外）
， 由现场管理组、 函电组、 索赔组、 技术组、配件组负责考核。
3、 用户投诉（10 分）
：
特约服务中心服务态度不好或服务不及时，造成用户投诉升级的一次扣 2—5 分， 引发媒体曝光造成恶劣影响的扣 5—10 分， 严重者直至下岗， 由现场管理组、 函电组负责考核。
4、 特约服务中心工作质量（20 分）
：
区域特约服务中心索赔单填写无误的得 10 分， 有空项但不影响核查的扣 1—2 分， 工作质量较差影响索赔进度的扣 5—10 分， 由索赔组负责考核； 区域特约服务中心按时提报配件采购计划的得 10 分， 没按时提报计划但对三包服务没造成不良影响的扣 1—4 分， 没按时提报计划造成急调件频次多的扣 3—5 分。
没按时提报
计划并对三包服务造成不良影响的扣 5—10 分， 由配件组、 函电组负责考核。
5、 各地经销商意见（10 分）
：
对售前、 售中、 售后服务满意得 10分， 一般得 5 分， 较差不得分， 由函电组负责考核。
6、 走访报告， 月工作计划、 总结（10 分）
：
按时提报工作计划、 工作总结叙述清楚、 全面得 10 分， 有计划、 总结但叙述方面、 简单扣 2—5分， 无走访报告或月工作总结、 计划不得分， 由现场管理组负责考核。
7、 内部培训（10 分）
：
无缺席， 成绩优秀者得 10 分， 缺席一次扣 3分， 由技术组负责考核。
8、 服务活动（10 分）
：
辖区内开展专项服务活动， 协助组织保障有力并取得积极效果的得 10 分， 能够使服务活动较正常开展但效果不够理想的扣 1—3 分， 没能正常开展活动的扣 5—10 分， 由现场管理组负责考核。
9、 信息反馈（10 分）
：
特殊批量质量问题及时提报反馈信息的得 10分， 不能按时提报质量信息的扣 1—5 分， 由现场管理组、 技术组考核。
10、 特殊考核项目（10 分）
：
每月的考核中， 如发现特约服务中心虚填、 虚报索赔单， 发现一次扣该区域现场代表 10 分， 发现两次扣该区域现场服务代表 30 分， 发现两次或两次以上调离岗位。
（七）
考核权限：
1、 采取逐级考核原则。
2、 销售员的考核由区域经理评分， 由销售计划部负责考核汇总， 销售副总经理初审， 公司人力资源部复审。
3、 区域经理的考核由公司销售计划部负责人评分， 销售副总经理初审， 公司人力资源部复审。
4、 销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长（或授权人）
考核。
（八）
薪酬发放
1、 销售员的考核得分将作为“每月薪资” 、 “年终奖金” 、 “调职”的依据。
2、 月度薪酬=基础工资＋计划完成率考核工资+日常工作考核工资+超计划奖金
其中：
基础工资＝工资总额×50％；
计划完成率考核工资＝工资总额×35%×计划完成率；
日常工作考核工资＝工资总额×15%×日常考核得分率。
注：
销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。
为加强经营管理， 体现能者多劳的原则， 充分调动业务员的工作积极性， 促进企业快速健康发展。
制定本考核办法。
业务员的工资由基薪、 绩效工资、 业绩提成三部分组成：
1、 业务员试用期工资=1000 元+业绩提成；
2、 正式业务员工资=基薪+绩效工资+业绩提成。
评定标准岗位 月合同额 基本工资绩效工资 通讯费补贴 一级业务员 X≥50 万元 900 元 800 元 150 元 二级业务员 20 万元≤X＜50 万元800 元 500 元 150 元 三级业务员 X＜20
700 元 300 元 150 元 试用业务员 试用期 3 个月 1000 元
--------- 1、 业务员的每月基薪和绩效工资是浮动的。
其月基薪调整以当月实际签订的合同额为标准， 参照相应级别业务员工资标准执行。
2、 业务员连续三个月未签订业务合同的， 自第四个月起执行试用业务员工资标准。
3、 业务员连续六个月以上未签订业务合同的， 自第七月起转为试用业务员，三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。
1、 业务提成比例
（1）
销售提成比例 1. 5%； （2）
租赁提成比例 2%； （3）
改制提成比例 3%； （4）维修费和赔偿费提成比例按回款的 2%。
2、 提成发放办法：
新签合同在回款额达到合同总额的 20%后， 公司每收回一笔业务款按比例计算一次提成， 每月发工资时一并发放； 如合同款项全部结清， 该合同回款的所有提成与工资一并发放。
3、 业务员年度业绩考核办法：
（1）
年营销计划定额：
业务一部：
年计划定额
万元。
王金利
万元、 王建红
万元、 王金业
万元、 鲁维权
万元 业务二部
年计划定额
万元。
丁晓诺
万元、 陈明良
万元、 袁利明
万元、 卢益
万元、 幺国华
万元 （2）
根据业务员本人年营销定额， 对业务员实行年度业绩考核。
根据业务员年度实际完成营销额与本人年度营销定额相比较， 计算本人年度实际完成合同
量超亏额。
年度实际完成营销量超亏额=年度实际发生营销合同额-年度营销定额。
其奖惩办法为：
年定额在 200 万元及以上的， 超额完成年度营销计划， 按超额量的 3‰（销售业务按超额量的 2‰）
进行奖励， 未完成年度营销定额的， 按差额的 2. 5‰进行惩罚。
奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。
B、 关于合同款回款业绩的考核办法：
甲、 乙双方合同约定的结清合同款日期为最终结清合同款期限。
业务员应在截止日期前将合同款全部收回。
在最终回款期限内不能收回部分（即差额部分）， 按《关于资金清欠的规定》 执行。
（1）
业务经理工资由基薪、 绩效工资、 业绩提成三部分组成。
即：
业务经理工资=基薪+绩效工资+业绩提成。
其中， 基薪
元， 绩效工资
元。
业务提成部分同业务员提成标准。
业务经理手机费补助按 200 元/月标准执行。
（2）
按照部门月度营销定额的完成情况对业务经理进行绩效考核：
A、 业务一部月计划定额
万元； 业务二部月计划定额
万元。
B、 部门月营销完成量达到营销定额 90%以上的， 绩效工资全部发放； 低于
90%的， 扣发绩效工资的 10%； 低于 60%的， 扣发绩效工资 30%。
C、 部门营销完成量超过营销定额 20%的， 奖励绩效工资的 10%； 超过 50%以上的， 奖励绩效工资的 30%。
（3）
根据业务经理所在部门的年营销定额， 对业务经理进行年度业绩考核。根据本部门年度实际完成营销额与本部门年度营销定额相比较， 计算本部门年度实际完成营销量超亏额。
部门年度实际完成营销量超亏额=部门年度实际发生营销合同额-部门年度营销计划定额。
超额完成部门年度营销定额的， 按超额量的2. 5‰进行奖励。
未完成年度营销定额的， 按差额的 2. 5‰进行惩罚。
奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。
（4）
业务经理年度业绩提成按本部门年回款总额计算， 年回款完成本部门合同总额 60%（含）
以下的， 按 7‰计算； 年回款完成 60%以上至 70%按 9‰计算，超过 70%以上的部分按 10‰计算。
1、 新业务员试用期为 3 个月， 试用期内以业务信息量为主要考核内容。
要求月平均信息量为 10 个， 试用期重点信息量为 3-5 个（高层租赁、 新板销售、
旧板改制为重点信息量）。
2、 新业务员在试用期期间未完成有效信息量的， 基薪减半； 在试用期间做出实效业务的， 按“业务提成额比例” 执行。
3、 业务员试用期满后， 由本人进行述职， 业务经理拿出考核鉴定意见报人力资源部。
经考核评议称职者录用； 不称职者予以辞退。
1、 私车公用的业务员。
车辆的燃油费、 行车费、 保养费、 养路费、 维修费等费用按本人月履行合同回款额的 5‰提取费用， 凭有效票据报帐， 节约财务预存， 超额部分由本人负担。
即：
费用提取额（万元）
=履行合同回款额×5‰。
2、 私车公用的业务经理。
车辆的燃油费、 行车费、 保养费、 养路费、 维修费等费用按本部门月履行合同回款额总额的 2. 8‰提取费用， 凭有效票据报帐，节约财务预存， 超额部分由本人负担。
即：
费用提取额（万元）
=本部门履行合同回款额总额×2. 8‰。
3、 业务人员需用公司车辆时， 须提前向办公室提出申请， 以便安排。
并由司机记录车辆起、 止行程。
每次行程公司按每公里 0. 1 元收取用车费用； 司机或
技术同往人员需用餐的费用， 公司以业务人员出示的当日有效用餐票证， 经总经理审批后， 按每人每天 10 元标准进行补贴， 超额部分由业务人员自行负担。
4、 业务人员从事业务活动所发生的一切业务经费开支， 按本人当月履行合同回款额的 4‰提取。
凭有效票证报帐， 节约财务预存， 超额部分由本人负担。
5、 业务经费补助：
（1）
客人来厂考察， 公司可报销一次待客费， 但事先须向总经理请示批准。
（2）
月票报销。
（3）
业务人员因公司指派从事公司各项业务和社会活动所发生的费用经总经理审批后据实报销。
1、 职能定位：
外埠业务部负责所在区域内的市场营销活动， 做好前期市场信息跟踪、 合同洽谈、 合同签订、 合同回款及维护客户关系等工作。
除特殊情况外， 原则上不允许以个人名义签订业务合同。
2、 工资待遇及业务提成：
...
绩效考核对一个企业的长期发展来说至关重要。
国内大多数企业对绩效考核并不感到陌生然而真正能够做好的却寥寥无几。其原因在于
第一管理者对绩效考核与管理本质间的关系缺乏准确理解和有效实践。
第二考核管理的执行不到位。有些管理措施在战略阶段往往做得相当好然而执行阶段却做得相当差。
原因就在于绩效考核的目标不能有效支持战略的执行。
面对这两大难点问题 下面我们来介绍一些绩效考核管理过程中实际运用的方法与操作实务。
考核方法的选择与运用
一般常用的考核工具包括以下几种
关键绩效指标KPI
关键绩效指标考核是通过对工作绩效特征的分析 提炼出最能代表绩效的若干关键指标体系并以此为基础进行绩效考核的模式。
KPI 必须抓住企业运营中能够有效量化的指标 提高绩效考核的可操作性与客观性。
目标管理法MBO
MBO 模式是将企业目标通过层层分解下达到部门及个人,它强化了企业监控与可执行性。该体系被广泛应用于各个行业其具体实施通常分为以下四个步骤
首先确定使命宗旨、目标和战略
其次制定计划将目标细化使企业内每个成员都参与设定自已的具体目标然后按计划将工作分配下去充分发挥员工自身的聪明才智同时关注计划的实施情况
再次对目标期限内的工作完成情况进行考查与考评
最后开始新的目标管理循环。
在此过程中我们还必须注意以下几点第一确立目标的程序必须准确、严格以确保目标管理的成功推行和完成第二将目标管理与预算计划、薪酬调整、人力资源规划及发展系统结合起来第三将明确的管理方式和程序与频繁的反馈相联系第四在实施新的目标管理循环时下一步目标管理计划的准备工作应在当前目标管理实施的末期之前完成第五对于目标管理的年度考核评价应作为最后参数纳入预算计划之中。
平衡计分卡(BSC)
平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长这四个方面来进行绩效衡量。它一方面考核企业的产出上期的结果另一方面考核企业未来成
长的潜力下期的预测。
BSC 模式是从企业战略出发不仅考核现在还考核未来不仅考核结果还考核过程 适应了企业战略与长远发展的要求 但不适应对于初创公司的衡量。尤其对财务讯息不透明的大多数国内企业并不适用 勉强采用 通常仅流于形式。
全方位360 度绩效评量反馈制度
全方位360 度绩效评量反馈制度是由被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行全方位评价的考核方式。通过评价知晓各方面意见明确自己的长处与不足从而达到提高自己的目的。这种评价方式有利于克服单一评价的局限主要用于能力开发的领域。
主管述职评价
主管述职评价是由某一岗位人员作述职报告把自己的工作完成情况和知识、 技能等反映在报告内的一种考核。
述职报告是报告本人履行岗位职责的情况即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为本岗位所发挥作用状况等。因此该方法主要运用于对企业中、高层管理岗位人员的考核。
绩效考核制度的
设计与操作实务
在设计企业绩效考核制度时我们首先要明确企业成员的角色与责任。在绩效考核执行过程中最重要的企业成员包括三类企业经营者、人力资源部门及
部门主管。
对于企业的总经理或经营者而言 首要责任在于认知绩效管理与考核的重要性同时表明对考核管理的支持。
人力资源部门的职责则是确定考核的程序流程、所使用的工具与表格、制订培训计划等。
部门主管在绩效考核中“一人分饰四角”担负了重要职责
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作为绩效合作伙伴主管与员工应真正站在同一条船上共担风险共享利益共同进步共同发展。
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绩效目标制定以后主管要做的工作就是如何帮助员工实现自己的工作目标。作为员工绩效的辅导员主管应与员工保持及时、真诚的沟通并持续不断地帮助员工提升其业绩。
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为了实现绩效管理的和谐发展主管应记录下员工绩效表现的细节形成绩效管理的文档作为考核依据确保有理有据、公平公正。
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作为公证员 主管要总结绩效考核过程中员工的工作表现。
无论是好的地方还是需要改进的方面 主管都应综合各方因素 对员工的绩效表现做出正确评价。
绩效制度建立步骤
以部门主管为出发点完整的绩效评估流程包含
设定并公开所属人员考核内容与标准
一般基层同仁的考核得以工作纪录如检错率、工作量或故障排除等为参考以量化数据评估并考量其职务绩效分析的项目内容。专业及主管职位人员之考核得以工作执行成果品质、数量、时效、成本等及其职务绩效分析的项目内容为评核重点。各层级人员的年度工作重点及目标必须与公司及部门的方针、目标结合由上而下展开。当然设定的考核内容与标准也应事先告知所属人员让员工有所依循。
搜集整理并记录所属人员平时之工作成果资料
观察所属人员日常工作表现并以事先所设定之考核内容与标准为评核重点。
评估成效
依据纪录的工作成果资料检讨下属在各重点职责项目上的具体成效并衡量其整体绩效。在评估时应就员工个人的实际表现给予其适当评价。
与所属人员共同讨论考评结果与下一考评期间之工作项目 并安排相关的职务历练或课程训练
首先将工作达成情形、优点、改善建议和未来工作发展的展望明确告知下属员工。
其次主管对如何改进或提升工作表现提供具体建议或协助含派训或工作历练与指导等。
以新入职的员工为例公司通常将为其配备一名专属辅导员引领他们进入最佳状况。在试用期结束之后经由主管依学习及工作适应能力、工作知能与技能、工作成果产出量、工作成果的正确与时效、自动自发负责尽职的精神、出勤状况、健康状况、与同事外界沟通协调互动情形等项目做绩效评估依个别考评成绩薪资将做差异化调整。
岗位说明书与绩效目标连接
岗位说明书是根据工作分析所得到的资料对工作的内容、 所担负的责任以及应具备的条件所做成的书面文件。
岗位说明书与绩效目标连接指的是 找出岗位说明书中最重要的工作内容与绩效目标所要求的重点工作 将这两项工作中相重合的指标项设置为关键绩效指标 KPI)。
不同岗位的人员按照职位要求与绩效目标的设置 其 KPI 也各不相同。如
高层经理——工作目标 (强调成长、附加价值与结果)
中层干部、专技人员——工作能力 (强调特性与竞争能力)
管理、幕僚——工作任务 (强调工作标准)
作业人员——工作产出 (强调产出标准或时间耗用)
以人力资源岗位为例其量化指标可设置为如图 1 所示。
绩效指标的确定及分解
绩效指标按照类型区分一般可分为两种
工作指标——工作成果或贡献
发展指标——个人所应做或所应学习用以改善绩效或其本身特性与竞争能力方向。
按照总目标及目标种类区分则包括总指标、单位指标、相关部门指标、个别指标与个人工作指标等。
其中总指标还包括产量、销售、成本、投资、研发、及利润等指标。而个人的工作指标则包括方案指标与既定指标。根据这两项客观的财务指标可以用来评估员工对公司的贡献程度。
建立绩效指标的衡量标准
由于“绩效考核目标绩效指标衡量标准改进点”因此企业应当建立
其绩效指标的衡量标准以衡量绩效指标的实现结果确定其是否达到绩效指标在一定时期内的具体的定量要求。
比如在确定关键绩效指标时必须对其进行审核
多个评价者对同一个绩效指标进行评价结果是否能取得一致
这些指标的总和是否可以解释被评估者 80%以上的工作目标
跟踪和监控这些关键绩效指标可操作性
在订立目标及进行绩效考核时 应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果如果任职者不能控制则该项指标就不能作为任职者的绩效衡量指标。如跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标 而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。
因此在实践中企业往往采取硬性分派的方法先判定整个企业各个业务的业绩目标然后将这一目标分解到各个业务单位。但是如果目标值设定的依据仅仅是企业领导的主观判断难免会引起业务单位与公司总部之间的矛盾。
较为合理的方法是统计各个业务单位的市场历史数据 通过考察市场成长趋势来确定考核指标的目标值。如果业务单位承受较高的考核目标值可以将其奖励比例适当提高 以激励业务单位不仅注重培育市场 且向更高的绩效目标努力。
绩效考核结果的处理作业
绩效考核完成后 并不意味这工作的结束对考核结果的处理及运用才是绩效考核的本质所在。企业不是为了考核而考核考核的根本目的是为了绩效的改善因此企业应对绩效考核的结果进行妥善处理。
处理考核结果时常犯的偏误与改善对策
偏误
部门主管不理解——认为这是人力资源部门的工作与自己无关
部门主管不明白为什么要做绩效——推托、不愿承担责任;
员工不相信绩效是公平——希望不损害自己的既得利益
只重视薪资有关的部分
——不愿得罪人希望皆大欢喜。
改善对策
绩效的发展要根据企业的现况——由浅入深循序渐进
企业绩效导入要注意变动性绩效内容是可以变动——标准是可以变的
赏罚措施
宣导及改善培训。
绩效考核误差解决方法
针对考核结果出现误差的现象建立误差申诉系统由当事人以书面提出意见召开公平、公正、公开的会议予以确认。
绩效不佳员工处理的程序
对于企业来说 怎样帮助那些绩效考核结果不佳的员工改善绩效 提升能力使其不至成为企业发展的绊脚石是必须思考的问题。对待这些员工首先我们应给予机会对其进行辅导培训经培训后仍无法胜任则对其进行转岗如转岗后仍不胜任最终强制其离职。一般以三个月至六个月或一年为期限先实施宣导及危机意识培训制定明确的工作进度及作业计划。
提升员工绩效的面谈及改善计划
反馈与肯定
主管就员工过去一年的工作绩效应给予正式的反馈与正面的肯定。具体内容包括
工作职责与实际工作表现加以比较
员工的表现是否符合工作职责的要求
员工达成目标的程度。
改进与发展
分析行为的状况给予正确指导作对事比把事情做对重要;
分析做错后果的影响从成本效益上、时间上等方面说明;
就未达到绩效目标的部分 或员工技能不足的部分拟定下一年度改进的方向与计划表现优异或较专长的部分讨论未来发展规划适当的训练与工作配合。
绩效追踪
定期响应绩效(每季一次)
员工发展计划检视(每半年一次)
讨论员工必须改进的项目及完成的目标(培训课程安排、针对绩效弱项、确认课程学习)。
外贸业务员必备的财务知识
在销售活动中计算货款应准确结算货款应及时清理欠款应有力度这是对销售人员和销售管理人员的基本要求。
销售活动的最终结果会体现为财务数据。作为销售人员尤其是销售管理人员在开展销售工作的过程中他们必然会遇到支付、结算、预算等与财务相关的问题很显然良好的财务知识背景会有助于他们顺利开展各项工作。
一、常见支付、结算手段
国内常见的支付、结算手段有以下几种
汇票包括银行汇票和商业汇票商业汇票又包括银行承兑汇票、商业承兑汇票。
银行本票包括定额银行本票、不定额银行本票。
支票包括现金支票、转帐支票、普通支票。
汇兑包括电汇、信汇两种。
委托收款包括异地委托收款、同地委托收款。
信用证
1、银行汇票
这是由出票银行签发是银行见票时按实际结算金额无条件支付给收款人或持票人的票据单位和个人的各种款项结算均可借助于银行汇票。银行汇票可用于转帐注明“现金”字样的银行汇票也可以用于支取现金。银行汇票主要有以下几个特点:
无起点金额。
无地域限制。
企业和个人均可申请。
收付款人均为个人时可申请现金银行汇票。
有效期一般为 1 个月。
现金银行汇票可以挂失。
见票即付。
在票据有效期内可以办理退票。
2、银行本票
这是由银行签发的、承诺自己在见票时无条件支付指定金额给收款人或持票人的票据单位和个人在同一票据交换区域需支取各种款项时均可使用银行本票。银行本票主要有以下几个特点
不定额银行本票无起点金额限制。
银行本票一律记名。
收付款人为个人可申请的现金银行本票现金银行本票可委托人向出票行提示付款。
银行本票见票即付。
银行本票付款期限一般不超过 2 个月。
3、支票
这是由出票人签发的、 委托办理支票存款业务的银行见票时无条件支付指定...
绩效考核体系优化方案分享给大家，绩效考核体系优化方案是为了通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。
一、制定原则
1、公平、公正、公开
2、对员工具有激励作用
3、遵循“终身制”原则
二、适用范围
公司全体员工
三、目地
通过绩效提成的工资体系，更好的激励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业创造更大价值。
四、提成内容
1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转让、出租
2、外部企业入驻协会大厦的租金收益
五、提成细则：
提成分为业绩提成+绩效提成
级别及底薪提成：
备注：业务提成 A：
业务提成 B：
六、发放形式：
业务提成按季度结算与薪资合并发放。
总则：
正确处理好公司与员工之间的物质利益关系，把物质利益作为调动员工积极性、创造性的重要手段。
建立在对员工工作能力及业绩进行考评的基础上，结合考评给予必要的薪酬，依靠员工对个人物质利益的关心，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高公司业务水平，提高运营效率。三类薪酬
一、业务人员工资：
业务人员工资为：底薪+提成+当月绩效考核+季度奖金+年终奖金 1 业务员级别及底薪提成、绩效考核工资(暂定)
业务提成 B：超出基本任务的提成
业务提成以回款额计算，并在结算当月与薪资合并发放。当月回款在 10 号前没有回款，当月提成按照 90%进行发放;当月回款在20 号前没有回款，当月提成按照 80%进行发放。其他项目提成另计!2 业务员季度奖金(暂定)
一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的业务员公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据
年度奖金按照完成基本年度任务 100%发放 1‰作为年度销量奖金 4 业务员等级晋级依据：
1：新进公司业务员为初级业务员，初级业务员有两个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，
递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深业务员，工资待遇由业务员待遇提升至资深业务员待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的业务员，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理。
2：公司会为晋升为资深业务员的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深业务员，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级业务员，工资待遇由资深业务员待遇提升至高级业务员待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售计划，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售计划的资深业务员，或对季度、年底考核不合格的业务员，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。
3：在公司工作满一年或一年以上的高级业务员，公司会主动对其进行晋升审核，业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级业务员，公司会晋升为高级业务经理。薪金待遇提升至高级业务经理待遇，表现突出者公司会另给予额外奖励。4：高级业务经理享受管理岗位津贴
二、客服人员工资：
对订单进行直接提成的方式不分客户群体，脱离现有政策，真正实现多劳多得，充分体现员工在公司里的价值;
设定相对应的基数，完成基数部分 100%进行提成;
薪酬计算公式：个人月度工资=底薪+个人月度提成+个人月度超额提成+福利(例如：电话费，社保等等)
个人月度提成=完成任务金额 3‰
个人月度绩效奖金。个人月度绩效奖金=级别底薪*20%1 客服级别及底薪、月绩效考核工资(暂定)
月度提成按照未完成任务不提成，完成任务按照 3‰发放提成。3 客服季度销量奖金(暂定)(基本任务按 126 万 100%进行分解)
一年当中业务能力突出，各项绩效考核优秀的客服公司会给予年终优秀员工表彰，并给予年终销售奖金。年终奖根据当年公司业务成绩为依据
年度奖金按照完成基本年度任务 100%发放 1‰作为年度销量奖金例如：按 1260000 万/月计算，年度销售额 15120000 元，年度销售奖金=15120000 元*1‰=15120 元
本套方案按照最高年度 6‰做出方案，按照年度 15120000 元计算，最高提成金额为 90720 元。
5 客服等级晋级依据：
1：新进公司客服为初级客服，初级客服有三个月试用期，试用期间额定销售金额，在提前完成额定销售金额的前提下，递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为资深客服，工资待遇由客服待遇提升至资深客服待遇，如未能完成公司额定销售业务金额的客服，公司酌情延长试用期，或给予辞退处理，初级客服人员不参与提成。
2：公司会为晋升为资深客服的员工制定季度额定销售金额，如连续两个季度完成或超额完成公司制定的销售计划的资深客服，可递交晋升申请到公司人事部，在考核其业务水平之后正式晋升为高级客服，工资待遇由资深客服待遇提升至高级客服待遇享有初级岗位津贴，如未能连续完成两个季度销售计划，不能提出晋升申请，如连续三个季度都未能完成销售计划的资深客服，或对季度、年底考核不合格的客服，公司有权对其进行岗位、职务和薪资的调整，也有权降级处理。
3：在公司工作满一年或一年以上的高级客服，公司会主动对其进行晋升审核，业务能力强、业绩突出者、能维护好大批自身客户的高级客服，公司会晋升为高级客服经理。薪金待遇提升至高级客服经理待遇，表现突出者公司会另给予额外奖励。4：高级客服经理享受管理岗位津贴
三、岗位工资：
1：岗位津贴标准：(部分职务绩效考核不达标从岗位津贴内扣除)
浮动薪酬部分是员工在岗位上工作表现出的工作能力、工作态度、产生的工作业绩以及为实现某一工作目标所作出的贡献公司对其认可程度(即：绩效考核结果)为依据，所获得的劳动报酬
浮动薪酬部分主要包括：绩效工资、加班工资、提成奖金等1)绩效工资
绩效工资是通过定期对员工的综合考核量化而浮动发放的薪酬部分。加班工资实在公司规定的各岗位正常上班时间内无法完成的定额工作以外的任务而对多出其岗位标
准工时的额外工时的工资支付
加班工时分为计划内加班工时和计划外加班工时。所有计划内加班工时的《加班申请单》填报必须提前申请;计划外加班工时的《加班申请单》填报必须在加班之次日由部门主管审核后呈报经理核批。
四、特殊条件工资计发说明：
1：非因工普通伤病等原因需要治疗或休养，可以请病假，但销假必须持有有效的证明材料。公司给予每年 7 天有薪病假。
备注：本套方案按照年度最高 1.6%设计，两个部门最高不超过 1.6%。
制定本考核办法。
业务员的工资由基薪、 绩效工资、 业绩提成三部分组成：
1、 业务员试用期工资=1000 元+业绩提成；
2、 正式业务员工资=基薪+绩效工资+业绩提成。
评定标准 岗位 月合同额 基本工资绩效工资 通讯费补贴 一级业务员 X≥50 万元 900 元 800 元 150 元 二级业务员 20 万元≤X＜50 万元800 元 500 元 150 元 三级业务员 X＜20
700 元 300 元 150 元 试用业务员 试用期 3 个月 1000 元
--------- 1、 业务员的每月基薪和绩效工资是浮动的。
其月基薪调整以当月实际签订的合同额为标准， 参照相应级别业务员工资标准执行。
2、 业务员连续三个月未签订业务合同的， 自第四个月起执行试用业务员工资标准。
3、 业务员连续六个月以上未签订业务合同的， 自第七月起转为试用业务员， 三个月试用期满后经考核决定其是否执行业务员工资标准。
1、 业务提成比例
（1）
销售提成比例 1. 5%；（2）
租赁提成比例 2%；（3）
改制提成比例 3%；（4）
维修费和赔偿费提成比例按回款的 2%。
2、 提成发放办法：
新签合同在回款额达到合同总额的 20%后， 公司每收回一笔业务款按比例计算一次提成， 每月发工资时一并发放； 如合同款项全部结清，该合同回款的所有提成与工资一并发放。
3、 业务员年度业绩考核办法：
（1）
年营销计划定额：
业务一部：
年计划定额
万元。
王金利
万元、 王建红
万元、 王金业
万元、 鲁维权
万元 业务二部
年计划定额
万元。
丁晓诺
万元、 陈明良
万元、 袁利明
万元、 卢益
万元、幺国华
万元 （2）
根据业务员本人年营销定额， 对业务员实行年度业绩考核。
根据业务员年度实际完成营销额与本人年度营销定额相比较， 计算本人年度实际完成合同量超亏额。
年度实际完成营销量超亏额=年度实际发生营销合同额-年度营销定额。
其奖惩办法为：
年定额在 200 万元及以上的，超额完成年度营销计划， 按超额量的 3‰（销售业务按超额量的 2‰）
进行奖励， 未完成年度营销定额的， 按差额的 2. 5‰进行惩罚。
奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。
B、 关于合同款回款业绩的考核办法：
甲、 乙双方合同约定的结清合
同款日期为最终结清合同款期限。
业务员应在截止日期前将合同款全部收回。
在最终回款期限内不能收回部分（即差额部分）， 按《关于资金清欠的规定》 执行。
（1）
业务经理工资由基薪、 绩效工资、 业绩提成三部分组成。
即：业务经理工资=基薪+绩效工资+业绩提成。
其中， 基薪
元， 绩效工资
元。
业务提成部分同业务员提成标准。
业务经理手机费补助按200 元/月标准执行。
（2）
按照部门月度营销定额的完成情况对业务经理进行绩效考核：
A、 业务一部月计划定额
万元； 业务二部月计划定额
万元。
B、 部门月营销完成量达到营销定额 90%以上的， 绩效工资全部发放；低于 90%的， 扣发绩效工资的 10%； 低于 60%的， 扣发绩效工资 30%。
C、 部门营销完成量超过营销定额 20%的， 奖励绩效工资的 10%； 超过 50%以上的， 奖励绩效工资的 30%。
（3）
根据业务经理所在部门的年营销定额， 对业务经理进行年度业绩考核。
根据本部门年度实际完成营销额与本部门年度营销定额相比较，计算本部门年度实际完成营销量超亏额。
部门年度实际完成营销量超亏额=部门年度实际发生营销合同额-部门年度营销计划定额。
超额完成部门年度营销定额的， 按超额量的 2. 5‰进行奖励。
未完成年度营销定额的， 按差额的 2. 5‰进行惩罚。
奖罚金额在每年底最后一个月本人业务提成中或本人工资中兑现。
（4）
业务经理年度业绩提成按本部门年回款总额计算， 年回款完成
本部门合同总额 60%（含）
以下的， 按 7‰计算； 年回款完成 60%以上至70%按 9‰计算， 超过 70%以上的部分按 10‰计算。
1、 新业务员试用期为 3 个月， 试用期内以业务信息量为主要考核内容。
要求月平均信息量为 10 个， 试用期重点信息量为 3-5 个 （高层租赁、新板销售、 旧板改制为重点信息量）。
2、 新业务员在试用期期间未完成有效信息量的， 基薪减半； 在试用期间做出实效业务的， 按“业务提成额比例” 执行。
3、 业务员试用期满后， 由本人进行述职， 业务经理拿出考核鉴定意见报人力资源部。
经考核评议称职者录用； 不称职者予以辞退。
1、 私车公用的业务员。
车辆的燃油费、 行车费、 保养费、 养路费、维修费等费用按本人月履行合同回款额的 5‰提取费用， 凭有效票据报帐， 节约财务预存， 超额部分由本人负担。
即：
费用提取额（万元）
=履行合同回款额×5‰。
2、 私车公用的业务经理。
车辆的燃油费、 行车费、 保养费、 养路费、维修费等费用按本部门月履行合同回款额总额的 2. 8‰提取费用， 凭有效票据报帐， 节约财务预存， 超额部分由本人负担。
即：
费用提取额（万元）
=本部门履行合同回款额总额×2. 8‰。
3、 业务人员需用公司车辆时， 须提前向办公室提出申请， 以便安排。并由司机记录车辆起、 止行程。
每次行程公司按每公里 0. 1 元收取用车费用； 司机或技术同往人员需用餐的费用， 公司以业务人员出示的当日
有效用餐票证， 经总经理审批后， 按每人每天 10 元标准进行补贴， 超额部分由业务人员自行负担。
4、 业务人员从事业务活动所发生的一切业务经费开支， 按本人当月履行合同回款额的 4‰提取。
凭有效票证报帐， 节约财务预存， 超额部分由本人负担。
5、 业务经费补助：
（1）
客人来厂考察， 公司可报销一次待客费， 但事先须向总经理请示批准。
（2）
月票报销。
（3）
业务人员因公司指派从事公司各项业务和社会活动所发生的费用经总经理审批后据实报销。
1、 职能定位：
外埠业务部负责所在区域内的市场营销活动， 做好前期市场信息跟踪、 合同洽谈、 合同签订、 合同回款及维护客户关系等工作。
除特殊情况外， 原则上不允许以个人名义签订业务合同。
2、 工资待遇及业务提成：
（1）
业务员工资待遇、 业务提成参照公司业务员有关标准执行。
（2）
外埠业务经理工资标准参照公司业务经理标准执行， 业务提成参照公司业务员标准执行。
3、 外埠业务部年度业绩考核办法：
外埠业务部年度业绩考核办法及标准参照公司业务部相应考核办法执行。
4、 经费标准：
（1）
外埠业务经理经费（包括招待费/车务费/车票费）
报销标准：部门整体合同回款额的 3‰， 凭票据报销， 半年一结算， 节约财务预存，超额部分由本人负担。
（2）
业务员经费（包括招待费/车务费/车票费）
报销标准：
个人回款额的 5. 5‰， 凭票据报销， 半年一结算， 节约财务预存， 超额部分由本人负担。
（3）
外埠来公司的考察费（包括招待费/车务费/车票费）
由公司财务部依照该区域整体回款额的 2‰掌控， 凭票据报销。
（4）
外部业务员的租房费、 座机费、 差旅费等按照该区域回款额的5‰由公司财务部掌控， 未达到标准的实报实销， 超出标准按标准报销。
（5）
外部业务员手机费补贴参照公司业务员 150 元/月标准执行。
（6）
外部业务经理的手机费补贴按 300 元/月标准执行。
1、 业务员每周为六个工作日， 星期日休息。
如需星期日工作的， 不发加班费。
2、 业务员每月的有效信息不少于 8 个。
3、 业务人员必须制定每周的工作计划， 并在每周五与业务信息报表一并上报公司总经理。
4、 业务人员每天要有工作日志， 在每周二、 五上午上班签到后上报总经理。
5、 业务员必须及时向部门经理汇报业务开展情况。
由业务经理每周
进行一次业务员的工作情况考评总结， 并将本部门的业务开展情况、 本部门下周的工作计划， 每周五以书面形式报公司总经理。
6、 业务员无论任何原因离职的， 必须在公司规定的期限内进行业务交接， 经业务经理签字确认后方可进行离职结算。
北京东方奥鑫模板有限公司
2007 年 5 月 6 日
附件：
为盘活资金， 加快资金周转， 预防呆帐、 死帐的发生， 制定出本规定：
1、 按照合同约定， 超出所限定的工程应结清尾款时限而尚未收回的租费及其它款项， 属于欠款， 属资金清欠范畴。
2、 所发生的欠款， 在前 6 个月内， 由经办业务员负责追缴清欠， 清欠回款仍原额享受公司制定的业务提成及有关待遇。
3、 业务员要及时掌握所负责客户的工程进度和有关资金情况。
如发现在六个月内回款困难或有出现呆帐、 死帐的隐患， 要及时向部门主管或公司领导汇报。
4、 如因业务员对客户情况底数不清， 通报不及时， 丧失有利时机给公司造成损失的， 要根据情节轻重给予 100－300 元的罚款。
5、 为鼓励业务员早回收欠款和足额回收欠款， 对于发生欠款在 3 个月内全部收清的， 另给予回收款额 1％的清欠奖； 在 6 个月内全部收清的， 另给予回收款额 0.5％的清欠奖。
6、 如业务员在六个月内不能全部收回欠款， 自第七个月开始归公司清欠部门负责清欠。
由财务部牵头， 协助清欠部与经办业务员办好欠款回收责任移交手续， 经办业务员仍有义务配合清欠部清欠。
归公司清欠部门负责清欠的款项， 经办业务员不再享受回款额业务提成和相应待遇。
7、 财务部应每半个月一次及时准确的提供每个欠款合同的清欠进度和相关情况， 提交经理办公例会。
8、 清欠部要对所负责的欠款户进行分类排列， 每个月向经理办公例会提交一份全面的分析报告， 以便有针对性的采取对策， 争取早日收回欠款。
9、 本规定自 2007 年 6 月 1 日起开始实施。
原业务员业绩提成办法中涉及清欠部分的规定即行废止。
北京东方奥鑫模板有限公司 2007 年 5 月 24 日
《市场部绩效考核及提成方案》
为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部
的薪金结构及提成方案调整如下：
一、薪金标准与结构
（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。
（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的 20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：
1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按 70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。
2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月 20%的业绩考核工资，提成另计； 3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为 100 万，实际完成了 80 万，即已完成业绩占既定目标任务的 80%，则发放的业绩考核工资为 20％中的 80％，提成另计。）
4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。
（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。
1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）
2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）
二、业绩提成方案
（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：
1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的 9%计发提成。
2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的 11%计发提成。
3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩 2%的提成。
4、年度超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按 15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。
（二）、奖罚机制
1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调 1%，封顶工资不超过 3300 元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。
2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：
第一季度未完成 1 人则经理（主管）工资扣 80 元，2 人 160 元，依次类推
第二季度未完成 1 人则经理（主管）工资扣 100 元，2 人 200 元，依次类推
民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。
政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）
降职降薪。
五、产品宣传方式
1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。
2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。
以上方案自 2010 年 07 月 01 日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。
珠海进步软件科技有限公司
二 O 一 O 年六月公布总经理签发：
附件一
《绩效考核办法》
一、绩效考核形式：
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、年度考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。
2、自我评定和总结。
3、部门考核，每月 5 日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。
4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）
二、考核的依据
1、绩效考核表内所列内容；
2、查询 OA 记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；
3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。
三、考核工资计算方法
考核评定结果为 A 优秀（80－100 分）、B 良（70－79 分）、C 及格（60－69 分）、D不及格（60 分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。
1、考评分为优者，全额发放 10%的绩效考核工资；
2、考评分为良者，只发放 10%的绩效考核工资的 70％；
3、考评分及格者，只发放 10%的绩效考核工资的 50%；
4、考评分为不及格者，全额扣罚 10%的绩效考核工资。
四、考核结果
1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
决定员工职位或薪酬升降的依据。
市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。
决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。
3、员工的年度考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。
4、年度考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。
5、月度、年度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：
1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；
2）、有旷工记录者；
3）、本年度受过警告以上处分者。
6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。
附件二 市场部经理（主管）级绩效考核表
（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）
岗位名称：
姓名：
考核月份：
总得分：
附件三 市场部业务员考核表
（考核对象：市场部普通员工）
岗位名称：
姓名：
考核月份：
总得分：
一、总则
1、为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，特制定本方案。
2、本方案适用于公司外贸业务部：外贸业务部经理、外贸主管、外贸业务员、电子商务部门。
二、业务考核目的
二、业务考核目的
1、简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
2、使业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
3、强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
4、加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核原则
三、考核原则
1、以业务员业绩作为主要的考核依据。
2、以业务资金周转率作为辅助考核依据。
3、 实事求是、严肃、客观。
以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
四、薪酬标准
四、薪酬标准
1、员工岗位 薪酬福利构成：
基本工资+ 绩效工资+ 提成+社保+全勤奖+年终奖
2、基本工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从初级业务员（主要负责公司指定客户）做起、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。
具体结构，如下表所示。
2外贸业务人员薪酬标准表 职等 岗位 1 级 2 级 3 级 业务员 2000 元 2200 元 2500 元 业务主管 2700 元 3000 元 3300 元 业务经理 3500 元 4500 元 5000 元
3、试用期工资确定。员工入职时，均按试用期 1 级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
4、转正定级。员工转正后，一般按 2 级予以定级。转正后工作满 6 个月的可申请购买社保，公司会根据实际情况予以审批。
5、试用期为 1-3 个月，若在三个月内能拿到第一个订单则从下月开始转正，若三个月内没有完成订单则视本人的进步程度决定是否转正，表现优秀者转正，有潜力者留用，一旦留用则进入新一轮的试用期，剩余的淘汰或轮岗。
3五、季度绩效工资计算
以下所提到的“毛利润”的计算方法如下：毛利润=销售额-生产成本-销售费用（包含运费、拖车费、报关费、文件费等，不报关管理费用）
五、季度绩效工资计算
以下所提到的“毛利润”的计算方法如下：毛利润=销售额-生产成本-销售费用（包含运费、拖车费、报关费、文件费等，不报关管理费用）
1、试用期外贸业务员不参与绩效考核 2、 以下综合评定规则遵照公司章程进行综合评分 3、季度绩效综合评定对照表
绩效综合评定得分（不包含业绩绩效）
绩效总额度 绩效奖金（占比）
总绩效说明：（有业绩的季度）
如：个人底薪 2000 元/月，业绩完成率80%（绩效总金额 2000 元*20%=400 元）
绩效说明（无业绩季度）
A+ 每月绩效额度相当于员工个人基本底薪的 20%，外贸部人员的绩效不从底薪中扣除，此部分奖金有公司额外支付 100% 绩效奖金：400 元*30%*100%+400 元*70%*80%=344 元/月 400 元/月*30%*100%=120 元/月 A 90% 绩效奖金：400 元*30%*90%+400 元*70%*80%=332 元/月 400 元/月*30%*90%=108 元/月B+ 80% 绩效奖金：400 元*30%*80%+400 元*70%*80%=320 元/月 400 元/月*30%*80%=96 元/月 B 绩效奖金：（只有业绩绩效）
绩效奖金：（只有业绩绩效）400*70%*80%=224 无绩效奖金 C 无绩效奖金 无绩效奖金 无绩效奖金 1、季度总额评定总值依据是每个月的绩效考核成绩 A+、A、B+、B、C 五个等级来给予评定；
A+：100 分--95 分
A：94 分-80 分
B+：79 分--70 分
B：69 分--60 分
C：59 分--0 分
2、外贸部人员有销售的业绩和综合考评来评定。销售人员绩效评定销售业绩占比重 70%；综合评定比重 30%；外贸部人员没有业绩的季度，绩效金额占综合评分相应等级金额的 30%发放 3、3C 扣除完三个月绩效工资； 4、 内外贸部门若每个季度业务完成率低于
30
%时(或绩效考核 3C），公司有权对其予以转岗或辞退； 5、 销售人员绩效考核 20%奖金不从基本工资中分解，由公司另行支付； 6、 以上内外贸绩效说明仅针对第一季度、第二季度（无业绩或业绩不达标的情况下，绩效奖金按综合考评的结果以 30%的比例发放），第三季度，第四季度按实际考评（综合考评+业绩）的结果发放绩效奖金； 7、 每个月考核总成绩公布在群文件和公司前台黑板上，及时反馈各自评定结果；
8、 绩效奖金以每个季度发放一次。
4 六、年度绩效考核指标
六、年度绩效考核指标
绩效考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。
1、部门年度考核
评分等级定义表 考核得分 91~100 分 81~90 分 71~80 分 70 分以下
考核代码 A B C D
考核结果 优 良 合格 不合格
业务部季度综合考核表
业务部季度综合考核表
被考核部门签名：
考核人签名：
考核时间：
分类 序号 考核项目 指标 实际完成 完成率（%）
权重自评 经理 得分 备注 分类 序号 考核项目 指标 实际完成 完成率（%）
权重自评 经理 得分 备注 财务业绩指标 1 销售额
40%
2 毛利润
30%
3 应收款/赊销
10%
小计
80%
内部管理指标 1 内部员工满意度 1
2
3
4
5 5%
2 与其他部门的配合度 1
2
3
4
5 5%
3 内部协作配合 1
2
3
4
5 5%
4 组织纪律性 1
2
3
4
5 5%
小计
20%
合计
100%
“雷区” 考核 顾客投诉引起索赔 季度索赔 2 次，部门考核系数直接降为合格，一年内索赔 6 次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，部门考核系数为零。
5
2、外贸业务经理（主管）年度考核
2、外贸业务经理（主管）年度考核
外贸业务经理（主管）年度综合考核表
业务
部
被考核人签名：
考核人签名：
考核时间：
分类 序号 考核项目 指标 实际完成完成率（%）
权重 自评 经理 得分 备注 分类 序号 考核项目 指标 实际完成完成率（%）
权重 自评 经理 得分 备注 财务业绩指标 1 部门销售总额
20%
2 部门毛利润
15%
3 部门应收款/赊销
10%
2 个人销售总额
15%
3 个人毛利润
10%
4 个人应收款/赊销
5%
小计
75%
营销过程指标
评价尺度
1 销售计划与组织 1
2
3
4
5 4%
2 顾客满意度 1
2
3
4
5 3%
3 信息管理/反馈 1
2
3
4
5 3%
4 遗留问题处理 1
2
3
4
5 3%
小计
13%
内部管理指标 1 员工满意度 1
2
3
4
5 3%
2 对下属培训/指导 1
2
3
4
5 3%
3 团队协作配合 1
2
3
4
5 3%
4 组织纪律性 1
2
3
4
5 3%
小计
12%
合计
100%
雷区 1.坏账损失 扣罚责任坏账损失额的 5%（不可抗力除外）
当月扣罚
6考核 2.顾客投诉索赔 季度索赔二次扣罚 500 元，一年内索赔六次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部主管将被免职。
3、外贸业务员年度考核
3、外贸业务员年度考核
外贸业务员年度综合考核表
业务
部
被考核人签名：
考核人签名：
考核时间：
分类 序号 考核项目 指标 实际完成完成率（%）
权重 主管经理 得分 备注 分类 序号 考核项目 指标 实际完成完成率（%）
权重 主管经理 得分 备注 财务业绩指标 1 个人销售总额
40%
2 个人毛利润
25%
3 应收款/赊销
10%
小计
75%
营销过程指标
评价尺度
1 销售的 组织与实施 2
4
6
8
10 5%
2 顾客满意度 2
4
6
8
10 5%
3 信息管理与反馈
1
2
3
4
5 5%
小计
15%
内部管理指标 1 团队协作配合 1
2
3
4
5 5%
2 组织纪律性 1
2
3
4
5 5%
小计
10%
合计
100%
雷区 考核 1.坏账损失 按责任订单提成比例进行扣罚（不可抗力除外）
当月 扣罚 2.顾客投诉索赔 季度索赔一次，本季度的考核直接将为合格，一年内索赔两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。
7
七、奖惩规定
七、奖惩规定
年度毛利润达 100 万人民币或者三年毛利润共计 250 万人民币的优秀业务员，可以要求自己组建新的业务部。原业务部主管对业务员所带走的客户业务产生的毛利润仍然享有提成权。
1、奖励（现金奖励）
（1）年度个人奖
年度综合排名第一名（综合指标考核不低于 95 分，若第一名出现一名以上者相同分数时，则毛利润最高者为第一名）奖励现金 10000 元；第二名（综合指标考核不低于 90 分）5000 元；第三名（综合指标考核不低于 80 分）3000 元。年度考核时间为每年的 2-3 月份。
（2）最佳新人奖
截至该年度时，转正不超过一年的员工（包括未转正员工）均作为评选对象。以在该年度完成业务额的多少作为获奖标准，奖项设 1 名。奖励金额为 1000 元人民币。
（3）先进团队奖
该奖励季度可进行一次。评比时间为每年的 2、5、8、11 月。参与人员为各业务部。评奖标准为上季度团队销售总额目标和毛利润目标超额完成。该奖项数量不定。奖励团队发展基金 10000 元人民币，该奖金由部门自行支配，获奖团队领导者最高可享有奖金的 30%，其余部分由部门内商议分配。
（4）优秀团队奖
该奖励季度可进行一次。评比时间为每年的 2、5、 8、11 月。参与人员为各业务部。评奖标准为上季度各团队毛利润完成率最优。该奖项设置 1 名。奖励团队发展基金 10000 元人民币，该奖金由部门自行支配，获奖团队领导者最高可享有奖金的 30%，其余部分由部门内商议分配。
（5）优秀领导者奖
对于年度综合评比前 1 名的团队，其领导者可获优秀领导者奖项，奖金 1000元。
2、惩罚
8公司员工在业务经营和管理中必须严格执行审批制度，对有下列违规现象的将做出惩罚。
（1）泄露公司机密。
（2）私自收受佣金、回扣及他人财务，挪用公款、盗窃公司财务。
（3）由于个人原因造成应收款或库存差错，给公司经济上、信誉上造成严重损失的。
以上情况一经发现，公司将取消其考核资格，并根据情节轻重和公司受到的损失大小及个人认识态度，将做以下处罚：辞退、按实赔偿、交有关部门处理等。
八、淘汰机制
八、淘汰机制
外贸部门实行末位淘汰机制，所有业务人员（试用期除外）经年度考核后，最后一名予以淘汰。若最后一名出现一名以上得分相同时，则毛利润最少者予以淘汰。
九、货款回收条例 资金流转是公司的命脉，货款回收关系公司职工的切身利益和企业的正常运转，业务员应该负起对所做订单的销售回款的催收责任，国际业务订单订的付款方式必须严格按照最低 30%的预付款，余款在拿到提单传真给客户后付清。需特殊处理的客户，必须由总经理批准后方可执行。
十、团队
加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周（暂定每周四
晚上，具体时间当日通知）定时召开业务汇报会，每月进行书面总结报告（每月 25日晚上，具体时间当日通知），每季度进行业务交流会（季度最后一个月的 25 日晚上，具体时间当日通知）。同时，在公司与其它同行进行共同交流或者分享聚会时，任何人不得以任何理由请假。
十一、本办法由广西南宁市赛一建材有限公司制定，解释权归公司所有。
十二、本办法从 2016 年 1 月 1 日开始试行，试行期限一年，如有必要公司会根据实际情况予以调整和完善。
十一、本办法由广西南宁市赛一建材有限公司制定，解释权归公司所有。
十二、本办法从 2016 年 1 月 1 日开始试行，试行期限一年，如有必要公司会根据实际情况予以调整和完善。
以“调动全员积极性提高劳动效率增加经济效益”为目标体现“多劳多得按劳分配”的原则努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。
一、月工资考核细则
业务员月工资 P = 底薪 A + 硬性目标考核 B + 软性目标考核 C
硬性目标考核 B = 本月实际销售额/本月计划销售额 *100% × 本月实际销售额 × 15%
软性目标考核 C 的包括如下内容根据当月完成情况每项为0-5分每1分折合4元考核工资即50分折合200元
1、客户档案内容齐全单位名称及主要负责人姓名准确无误地址准确详细单位电话、主要负责人手机号码准确如有网站或电子邮箱需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A 类客户客情登记表”。客户资料发生变更后要保证在15日内调整登记表相应内容。
2、与客户做到双向熟悉熟记客户客情关系卡中的内容随口能说出客户基本情况尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐最近业务进展。和客户见面时能相互叫出对方的名字。
客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。
3、每周最少拜访客户12次。对于 A 类客户每周要求最少拜访一次并且必须有明确的拜访目的。
4、每周最少帮客户做一件事。对于 A 类客户每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等 总之要每周必须帮客户做具体的一件事 这件事可以是客户公司的公事也可以是客户个人的私事。
5、客户必须首荐第一个推荐你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客 都能够第一个推荐我们的产品、 服务 遇到要搞一些活动 客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是问候时一定要署名署名的格式为“公司名称 + 个人姓名”要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
9、关心公司的发展实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
二、年终奖金的考核细则
奖励目的
鼓励员工认真工作稳定人心长期合作把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法
1、奖金总额当年总销售额的5%。例如当年完成总销售100万元则总奖金额度为1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、奖金发放对象正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
3、个人奖金的计算方法当年个人工资总数 / 当年全员工资总额 × 奖金总额 = 个人
当年应得奖金
鉴于员工进入公司时间的长短不同为鼓励员工长期稳定的工作对于连续工作超过3个月的奖金按照上列算式计算不足3个月的每少1个月递减10%。
公司有权根据个人表现在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算个人工作期间和总销售额期间均以当年1月1日起至当年12月31 日止。
5、奖金的发放时间次年1月1日以后开始核算春节前10天左右发放。
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